Ажлаас халах нь ажилтанд хамаатай үр дагавартай хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгийн өргөн цар хүрээтэй арга хэмжээ юм. Тиймээс ажил олгогч та ажилчнаас ялгаатай нь үүнийг зүгээр гэж хэлж чадахгүй. Та ажилтнаа халах бодолтой байна уу? Энэ тохиолдолд та ажлаас халах тодорхой нөхцлийг санаж байх ёстой. Юуны өмнө ажлаас халах гэж байгаа ажилтан онцгой нөхцөл байдалд байгаа эсэхийг тодорхойлох нь чухал юм. Ийм ажилчид таашаал авдаг ажлаас халах хамгаалалт. Ажил олгогчийн хувьд ямар үр дагавар гарах талаар та манай сайтаас уншиж болно. Хэрэгсэхгүй болгох.
Ажлаас халах үндэслэл
Та дараахь үндэслэлүүдийн аль нэгээр ажилтнаа халах үндэслэлтэй байх ёстой.
- эдийн засгийн ажлаас халах хэрэв нэг буюу хэд хэдэн ажлын байр зайлшгүй алдагдах шаардлагатай бол;
- урт хугацааны хөдөлмөрийн чадвар алдалт хэрэв танай ажилтан хоёр ба түүнээс дээш жил тасралтгүй хөдөлмөрийн чадвараа алдсан өвчтэй эсвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон бол;
- доголдол танай ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжгүй гэдгийг урам зоригтойгоор харуулж чадвал;
- гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй танай ажилтан ажил дээрээ (ноцтой) гэм буруутай авирлах үед;
- хөдөлмөрийн харилцааг тасалдуулсан хөдөлмөрийн харилцааг сэргээх боломжгүй болсон бөгөөд ажлаас халах нь зайлшгүй юм;
- байнга ажил таслах хэрэв танай ажилтан тогтмол ажил дээрээ ирдэггүй, өвчтэй эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй байдаг бөгөөд энэ нь таны бизнесийн үйл ажиллагаанд хүлээн зөвшөөрөхгүй үр дагавар дагуулдаг;
- үлдэх үндэслэлээр ажлаас халах нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд танай ажилтантай байгуулсан гэрээг үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрөх нь үндэслэлгүй байх тохиолдолд;
- ухамсартайгаар ажиллахаас татгалзах та ажилчинтайгаа ширээ тойрон суугаад ажлыг дасан зохицсон хэлбэрээр гүйцэтгэх боломжгүй, өөр ажилд шилжүүлэх нь асуудал биш гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн үед.
1 оны 2020-р сарын XNUMX-ээс хойш хууль нь ажлаас халах нэмэлт үндэслэлтэй болсон, тухайлбал хуримтлагдсан газар. Энэ нь ажлаас халах хэд хэдэн үндэслэлээс нөхцөл байдал танд хангалттай үндэслэл өгсөн тохиолдолд ажил олгогч та ажилтнаа халах боломжтой гэсэн үг юм. Гэхдээ ажил олгогчийн хувьд ажлаас халах сонголтоо дээр дурдсан хууль ёсны үндэслэлүүдийн аль нэг дээр үндэслээд зогсохгүй түүний оршин тогтнолыг нотолж, нотлох ёстой. Ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг сонгох нь ажлаас халах тодорхой журмыг агуулдаг.
Ажлаас халах журам
Та сонгож байна уу? аж ахуйн шалтгаанаар эсвэл хөдөлмөрийн чадвар алдалтын улмаас ажлаас халах (2 жилээс дээш)? Энэ тохиолдолд та ажил олгогчийн хувьд UWV-ээс ажлаас халах зөвшөөрөл авах өргөдөл гаргах ёстой. Ийм зөвшөөрөл авахын тулд та ажилтнаа халах шалтгааныг зохих ёсоор өдөөх ёстой. Үүний дараа таны ажилтан үүнээс өөрийгөө хамгаалах боломжтой болно. Дараа нь UWV нь ажилтныг халах эсэхээ шийддэг. Хэрэв UWV ажлаас халах зөвшөөрөл олгосон бөгөөд танай ажилтан зөвшөөрөхгүй бол танай ажилтан дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргаж болно. Хэрэв сүүлийнх нь ажилтныг зөв гэж үзвэл дүүргийн шүүх хөдөлмөрийн гэрээг сэргээх, эсвэл ажилтанд нөхөн олговор олгох шийдвэр гаргаж болно.
Та явж байна уу? хувийн шалтгаанаар ажлаас халах? Дараа нь дүүргийн шүүхийн замыг дагах хэрэгтэй. Энэ бол амаргүй зам. Ажил олгогчийн хувьд та ажлаас халах нь цорын ганц сонголт гэдгийг нотолж болох өргөн цар хүрээтэй файлыг бүрдүүлсэн байх ёстой. Зөвхөн дараа нь шүүх танай ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтийг батлах болно. Та ийм цуцлах хүсэлт гаргаж байгаа юм уу? Дараа нь танай ажилтан үүнээс өөрийгөө хамгаалж, ажлаас халахтай яагаад санал нийлэхгүй байгаа, яагаад танай ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах ёстой гэж үзэж байгаагаа чөлөөтэй илэрхийлэх боломжтой. Хуулийн бүх шаардлагыг хангасан тохиолдолд л Дүүргийн шүүх хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажиллагаа явуулна.
Гэсэн хэдий ч, a харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халах, та UWV руу явахаас гадна дүүргийн шүүхэд болох процессоос зайлсхийж, зардлыг хэмнэх боломжтой. Энэ тохиолдолд та ажилчидтайгаа хэлэлцээр хийх замаар тохиролцоонд хүрэх ёстой. Ажилтантайгаа тодорхой гэрээ хийсний дараа холбогдох гэрээг тооцооны гэрээнд тэмдэглэнэ. Энэ нь, жишээлбэл, танай ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ямар хэлбэрээр авах, өрсөлдөөний бус заалт үйлчлэх эсэхтэй холбоотой зохицуулалтыг агуулж болно. Эдгээр гэрээг цаасан дээр хууль ёсны дагуу зөв тэмдэглэх нь чухал юм. Тиймээс гэрээнүүдээ мэргэшсэн хуульчаар шалгуулах нь ухаалаг хэрэг юм. Дашрамд хэлэхэд, танай ажилтан гарын үсэг зурснаас хойш 14 хоногийн дараа байгуулсан гэрээгээ буцааж авах ёстой.
Ажлаас халсан тохиолдолд анхаарах зүйл
Та ажилтнаа халахаар шийдсэн үү? Дараа нь дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь ухаалаг хэрэг юм.
Шилжилтийн шимтгэл. Энэхүү маягт нь ажлаас халахдаа байнгын эсвэл уян хатан ажилтанд өгөх ёстой тогтсон томъёоны дагуу тогтоогдох хууль ёсны нөхөн олговрын доод хэмжээтэй холбоотой юм. WAB-ийг нэвтрүүлснээр энэхүү шилжилтийн төлбөрийг танай ажилтны ажлын эхний өдрөөс эхлэн тооцох бөгөөд туршилтын хугацаанд дуудлагын ажилчид буюу ажилчид мөн шилжилтийн төлбөр авах эрхтэй болно. Гэхдээ нөгөө талаас арав гаруй жилийн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажиллагсдынхаа шилжилтийн төлбөрийн нэмэгдүүлсэн аккруэлийг хүчингүй болгоно. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогчийн хувьд танд "хямдхан" болж, өөрөөр хэлбэл урт хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтнаа халах нь илүү хялбар болно.
Шударга нөхөн олговор. Шилжилтийн төлбөрөөс гадна ажилтны хувьд та ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн нэмэлт өртэй байж болно. Хэрэв таны талд ноцтой гэм буруутай үйлдэл байгаа бол энэ нь ялангуяа тохиолдох болно. Жишээлбэл, энэ үйл ажиллагааны хүрээнд ажилтныг ажлаас халах үндэслэлгүй халах, айлган сүрдүүлэх, ялгаварлан гадуурхах байдал зэрэг орно. Шударга нөхөн олговрыг үл хамаарах зүйл гэж үзэхгүй боловч энэ нь зөвхөн ажилтанд энэхүү шударга нөхөн олговрыг шүүх олгох онцгой тохиолдлуудад хамаарна. Хэрэв шүүх танай ажилтанд шударга нөхөн олговор олговол тухайн нөхцөл байдалд үндэслэн мөн хэмжээг нь тогтооно.
Эцсийн тооцоо. Ажиллаж дууссаны дараа танай ажилтан амралтын өдрүүдийн төлбөрийг төлөх эрхтэй. Таны ажилтан хэдэн амралтын өдөр авах эрхтэй болох нь хөдөлмөрийн гэрээнд тохиролцсон зүйлээс, магадгүй CLA-ээс хамаарна. Таны ажилтны авах эрхтэй хууль ёсны амралтын өдрүүд нь долоо хоногт ажлын өдрийн тооноос дөрөв дахин их байдаг. Шугамын доод хэсэгт та зөвхөн ажилтанд амралтын өдрийг нь тооцож төлөх ёстой, гэхдээ хараахан амжаагүй байна. Хэрэв танай ажилтан арван гурав дахь сар эсвэл урамшуулал авах эрхтэй бол эдгээр оноог мөн эцсийн тайланд хэлэлцэж, өөрөө төлөх ёстой.
Та ажилтнаа халах гэж байгаа ажил олгогч мөн үү? Дараа нь холбоо бариарай Law & More. үед Law & More ажлаас халах процедур нь төвөгтэй төдийгүй ажил олгогчийн хувьд танд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүйг бид ойлгож байна. Тиймээс бид хувь хүний хандлагыг баримталж, хамтдаа таны нөхцөл байдал, боломжийг үнэлэх боломжтой болно. Энэхүү дүн шинжилгээний үндсэн дээр бид зөв алхамуудын талаар танд зөвлөгөө өгөх болно. Ажлаас халах явцад танд зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэхэд таатай байна. Танд манай үйлчилгээний талаар эсвэл ажлаас халах талаар асуулт байна уу? Та мөн ажлаас халах болон манай үйлчилгээний талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг манай сайтаас авах боломжтой. Хэрэгсэхгүй болгох.
