Ажил олгогчийн хувьд та ажилчдаа өвчтэй гэж мэдээлэхээс татгалзаж болох уу?

Ажил олгогч нь ажилчдаа өвчний талаар мэдээлэх талаар эргэлзэх тохиолдол байнга гардаг. Жишээлбэл, ажилтан даваа, баасан гаригт өвчтэй гэдгээ байнга мэдээлдэг эсвэл үйлдвэрлэлийн маргаантай байдаг. Та ажилтныхаа өвчний талаархи мэдээллийг асууж, ажилчин нь үнэхээр өвчтэй болох нь тогтоогдтол цалин хөлс олгохоо түр зогсоох боломжтой юу? Энэ бол олон ажил олгогчдод тулгардаг чухал асуулт юм. Энэ нь ажилчдын хувьд бас чухал асуудал юм. Тэд зарчмын хувьд ямар ч ажил хийлгүйгээр цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх эрхтэй. Энэ блог дээр бид ажилтныхаа өвчний талаархи тайлангаас татгалзаж болох эсвэл эргэлзээ гарсан тохиолдолд юу хийх нь зүйтэй вэ гэсэн хэд хэдэн жишээ нөхцөл байдлыг авч үзэх болно.

өвчтэй

Өвчний талаархи мэдэгдлийг холбогдох процедурын дүрмийн дагуу хийгээгүй болно

Ерөнхийдөө ажилтан өвчнөө ажил олгогчид биечлэн болон амаар мэдээлэх ёстой. Үүний дараа ажил олгогч ажилчдаасаа өвчнийг хэр удаан үргэлжлэхийг асууж болох бөгөөд үүн дээр үндэслэн ажил дээрээ хэвээрээ үлдэхгүй байх талаар тохиролцоо хийж болно. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл холбогдох бусад журамд өвчний талаар мэдээлэхтэй холбоотой нэмэлт зохицуулалт орсон бол ажилтан зарчмын хувьд эдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв ажилтан өвчтэй гэдгээ мэдэгдэх тодорхой журмыг дагаж мөрдөөгүй бол энэ нь ажил олгогчийн хувьд ажилтныхаа өвчний тайлангаас зөв татгалзсан эсэх асуудалд тодорхой үүрэг гүйцэтгэнэ.

Ажилтан нь үнэндээ өөрөө өвддөггүй боловч өвчтэй гэж мэдээлдэг

Зарим тохиолдолд ажилчид өөрсдөө огт өвдөөгүй байхад өвчтэй гэж мэдээлдэг. Жишээлбэл, танай ажилтан хүүхэд нь өвчтэй байгаа тул хүүхэд асрагчаа зохицуулж чадахгүй гээд өвчтэй гэж мэдэгдсэн нөхцөл байдлыг та бодож болно. Зарчмын хувьд танай ажилтан өвчтэй, хөдөлмөрийн чадваргүй хүн биш юм. Хэрэв та ажилтныхаа хөдөлмөрийн чадвараа алдахаас гадна ажил дээрээ гарч ирэхэд нь саад болох өөр нэг шалтгаан байгааг ажилтныхаа тайлбараас амархан тодорхойлж чадвал өвчтэй гэдгээ мэдээлэхээс татгалзаж болно. Ийм тохиолдолд танай ажилтан гамшгийн болон богино хугацааны ажил таслах чөлөө авах эрхтэй байж болохыг анхаарч үзээрэй. Ажилтан тань ямар хэлбэрээр ээлжийн амралт авахыг та тодорхой зөвшөөрөх нь чухал юм.

Ажилтан өвчтэй боловч ердийн үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэн хийж болно

Хэрэв танай ажилтан өвчтэй гэж мэдэгдсэн бол та үнэхээр өвчин байгаа, гэхдээ ердийн ажил хийх боломжгүй байх нь тийм ч ноцтой биш гэдгийг ярианаас нь хасвал нөхцөл байдал арай хэцүү болно. Асуудал нь хөдөлмөрийн чадвар алдалт байгаа эсэх асуудал юм. Ажилтан нь бие махбодийн болон сэтгэцийн хөгжлийн бэрхшээлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хийх ёстой ажлаа хийх боломжгүй болсон тохиолдолд л хөдөлмөрийн чадвараа алддаг. Таны ажилчин шагайгаа сунгасан боловч ажлын байрандаа аль хэдийн сууж байсан нөхцөл байдлын талаар та бодож болно. Гэсэн хэдий ч зарчмын хувьд танай ажилтан ажиллах боломжтой хэвээр байна. Зарим тохиолдолд нэмэлт байгууламжийг бэлэн байлгах шаардлагатай байж болно. Хийх хамгийн ухаалаг зүйл бол ажилтантайгаа энэ талаар гэрээ хийх явдал юм. Хэрэв хамтдаа тохиролцох боломжгүй бөгөөд танай ажилтан ямар ч байсан ажиллаж чадахгүй гэсэн байр сууриа хадгалсан бол өвчний чөлөө авсан тайланг хүлээн авч, танай компанийн эмч эсвэл хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмчээс шууд ажилчдаа тохирох талаар зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна. өөрийн чиг үүргийн хувьд, эсвэл тохирох функцын хувьд.

Ажилтан санаатай эсвэл өөрийн буруугаас болж өвддөг

Таны ажилтан санаатай эсвэл өөрийн буруугаас болж өвдсөн байх тохиолдол ч байж болно. Жишээлбэл, танай ажилтан гоо сайхны мэс засал хийлгэх эсвэл согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэснээс болж өвдөх нөхцөл байдлын талаар та бодож болно. Хуульд ажил олгогчийн хувьд өвчин нь тухайн ажилтны хүсэл зоригоос үүдсэн бол үргэлжлүүлэн цалин хөлс төлөх үүрэггүй гэж заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч, энэ хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байх ёстой өвчтэй болох, энэ нь бараг хэзээ ч ийм байх болно. Ийм тохиолдол байсан ч үүнийг батлах нь ажил олгогчийн хувьд танд маш хэцүү байдаг. Өвчний үед (хөдөлмөрийн хөлсний 70%) хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс дээш төлбөр төлдөг ажил олгогчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний хуулиас гадуур хэсгийг өвчлөх хугацаанд авах эрхгүй болохыг тусгасан нь ухаалаг хэрэг юм. ажилтны өөрийн буруугаас эсвэл болгоомжгүй байдлаас болж өвчин үүсдэг.

Ажилтан нь үйлдвэрлэлийн маргаан эсвэл муу үнэлгээнээс болж өвддөг

Хэрэв танай ажилтан үйлдвэрлэлийн маргаан эсвэл жишээ нь саяхан хийсэн үнэлгээний улмаас өвчтэй гэж мэдээлж байгаа гэж сэжиглэж байгаа бол энэ талаар ажилтантайгаа ярилцах нь ухаалаг хэрэг юм. Хэрэв танай ажилтан харилцан ярианд нээлттэй биш бол өвчний тайланг хүлээн авч, тэр даруйдаа компанийн эмч, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын эмчийг дуудах нь ухаалаг хэрэг юм. Эмч танай ажилчин үнэхээр хөдөлмөрийн чадваргүй эсэхийг үнэлж, ажилчдаа аль болох богино хугацаанд буцааж ажиллуулах боломжийн талаар зөвлөгөө өгөх боломжтой болно.

Танд өвчний тайланг үнэлэх хангалттай мэдээлэл байхгүй байна

Ажилтныг өвчний шинж чанар, түүнийг эмчлэх талаар мэдэгдэл хийхийг та үүрэг болгож чадахгүй. Хэрэв танай ажилтан энэ талаар ил тод биш бол энэ нь түүний өвчний талаар мэдээлэхээс татгалзах шалтгаан биш юм. Энэ тохиолдолд та ажил олгогч хүний ​​хийж чадах зүйл бол аль болох хурдан хугацаанд компанийн эмч эсвэл хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийн эмчийг дуудах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь компанийн эмч эсвэл хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмчийн үзлэгээр хамтран ажиллаж, шаардлагатай (эрүүл мэндийн) мэдээллээр хангах үүрэгтэй. Ажил олгогч та ажилчин хэзээ ажилдаа эргэж орох боломжтой гэж бодож байгаа, ажилтанд хэзээ, хэрхэн хүрч болох, ажилчин тодорхой ажил хийх чадвартай эсэх, өвчин нь хариуцлага хүлээх гуравдагч этгээдээс болсон эсэх талаар асууж болно. .

Та ажилтныхаа өвчний талаар мэдэгдсэнд эргэлзэж байна уу эсвэл цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэгтэй эсэхээ мэдэхгүй байна уу? Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн хуульчидтай холбоо барина уу Law & More шууд. Манай өмгөөлөгчид танд зөв зөвлөгөө өгч, шаардлагатай тохиолдолд шүүх хуралдаанд туслах болно. 

эзлэх хувь
Law & More B.V.