Улам олон ажилтан ажлаа бусад үйл ажиллагаатай хослуулж байна: хажуугийн ажил, өөрийн бизнес, чөлөөт даалгавар, сайн дурын ажил эсвэл удирдах зөвлөлийн албан тушаал. Хөдөлмөрийн хуульд эдгээр үйл ажиллагааг туслах үйл ажиллагаа (nevenwerkzaamheden) гэж нэрлэдэг. Ажил олгогч нь туслах үйл ажиллагааг урьдчилан зөвшөөрөл авсны дараа хориглох, хязгаарлах эсвэл хийлгэх боломжтой эсэх талаар байнга гарч ирдэг асуулт юм. 2022 оны 8-р сарын 1-нээс хойш үүнийг үнэлэх хууль эрх зүйн хүрээг мэдэгдэхүйц чангатгасан.
Гол заалт: Нидерландын Иргэний хуулийн 7:653a зүйл
Гол заалт нь Нидерландын Иргэний хуулийн 7:653a зүйл (Burgerlijk Wetboek) юм. Энэхүү зүйлийг 2022 оны 8-р сарын 1-нд гишүүн орнуудыг ажилчдыг үндсэн ажлынхаа хажуугаар бусдын төлөө ажил гүйцэтгэхэд үндэслэлгүй хязгаарлалтаас хамгаалах үүрэг хүлээсэн ил тод, урьдчилан таамаглах боломжтой ажлын нөхцлийн тухай (ЕХ) 2019/1152 дугаар удирдамжийн 9 дүгээр зүйлийг хэрэгжүүлэх зорилгоор нэвтрүүлсэн.
7:653a BW зүйлийн мөн чанар нь ажил олгогч ажилтныг ажлын цагаас гадуур бусдын төлөө ажиллахыг хориглосон эсвэл хязгаарласан заалт нь тухайн заалтыг объектив үндэслэлээр зөвтгөх боломжгүй бол хүчингүй болно гэсэн үг юм. Тиймээс туслах үйл ажиллагааны заалт нь зүгээр л бичгээр тохиролцсон учраас автоматаар хүчин төгөлдөр биш боловч автоматаар хүчингүй болохгүй. Хамгийн чухал зүйл бол ажил олгогч тухайн заалтыг ашиглаж байгаа үед тухайн хязгаарлалтын объектив үндэслэлийг зааж чадах эсэх явдал юм. Энэ хандлагыг, жишээлбэл, Гаагийн дүүргийн шүүхийн шийдвэрт харуулсан бөгөөд ажилтан бүтэн цагийн ажлынхаа хажуугаар долоо хоногт арван зургаан цаг хүртэлх хоёр дахь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан байна. Дүүргийн шүүх үүнийг Ажлын цагийн тухай хууль (Arbeidstijdenwet)-ээс хэтрэх бодит эрсдэлийг бий болгож байна гэж үзсэн бөгөөд уг үнэлгээнд ажилтны ашиг сонирхлыг мөн харгалзан үзэх ёстойг онцолсон (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Зөвшөөрлийн шаардлага нь мөн дүрмийн дагуу хамаарна
Нийтлэг буруу ойлголт бол 7:653a BW зүйл зөвхөн бүрэн хоригт хамаарна гэсэн ойлголт юм. Ажилтнаас урьдчилан зөвшөөрөл авахыг шаардсан заалт нь энэ зүйлийн хүрээнд багтана: ийм заалт нь ажилтны бусдын төлөө ажиллах чадварыг мөн адил хязгаарлаж болно. Энэ нь ажил олгогч өөрийн үзэмжээр зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзаж болохгүй гэсэн үг юм. Татгалзах нь мөн тодорхой туслах үйл ажиллагаа болон ажилтны албан тушаалтай холбоотой объектив шалтгаан дээр үндэслэсэн байх ёстой. Арнем-Лейвардены Давж заалдах шатны шүүх саяхан энэ зарчмыг товчхон дүгнэв: "Энэ төрлийн заалт нь мөн 7:653a BW зүйлийн хүрээнд багтана. IrisZorg нь зөвхөн объектив шалтгаан байгаа тохиолдолд л зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзаж болно." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Мэдэгдэл өгөх үүрэг нь зөвшөөрлийн шаардлагаас хууль ёсны хувьд өөр юм. Мэдэгдэл өгөх үүргийн дагуу ажилтан зөвхөн туслах үйл ажиллагаагаа илчлэх ёстой бөгөөд үүний дараа ажил олгогч арга хэмжээ авах шалтгаан байгаа эсэхийг үнэлж болно. Зөвшөөрлийн шаардлагын дагуу урьдчилан оролцох эрх мэдэл нь ажил олгогчид хамаарах боловч энэ эрх мэдэл нь объектив үндэслэлийн шалгуураар хязгаарлагддаг. Мэдэгдэл өгөх үүрэг болон зөвшөөрлийн шаардлагыг аль алиныг нь шууд хориглоход ашиглаж болохгүй.
Хязгаарлалтыг зөвтгөх ямар объектив шалтгаанууд байж болох вэ?
Хуульд бүрэн жагсаалт байхгүй. (ЕХ) 2019/1152 дугаар удирдамжийн 9 дүгээр зүйлд эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, бизнесийн нууцлалыг хамгаалах, төрийн үйлчилгээний шударга байдал, ашиг сонирхлын зөрчлөөс зайлсхийх зэрэг жишээг дурдсан байдаг. Нидерландын практикт дараах үндэслэлүүд байнга давтагддаг:
- ажлын цагийг нэгтгэснээр Ажлын цагийн тухай хуулийг зөрчих эрсдэл
- худалдааны нууц болон өрсөлдөөний хувьд мэдрэмтгий мэдээллийг хамгаалах
- жишээлбэл, шууд өрсөлдөгчийн төлөө ажиллах үед ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх
- ядрах эсвэл сэрэмж буурахтай холбоотой аюулгүй байдлын эрсдэлүүд
- албан тушаалын бүрэн бүтэн байдал эсвэл хараат бус байдал, ялангуяа засгийн газар эсвэл хяналтын албан тушаалд
Зүгээр л "бизнесийн ашиг сонирхол" эсвэл "өрсөлдөөн"-ийг дурдах нь хангалтгүй. Үндэслэлийг тодорхой үндэслэлтэй байх ёстой: энэ ажилтан болон эдгээр туслах үйл ажиллагаанд ямар эрсдэл байгаа, сонгосон хязгаарлалт нь яагаад үүнийг шийдвэрлэхэд тохиромжтой бөгөөд шаардлагатай вэ. Энэхүү хувь хүний нотолгооны шаардлагыг саяхан Мидден-Недерландын дүүргийн шүүх онцолсон бөгөөд ажил олгогч нь энэ ажилтан болон тэдний тодорхой үйл ажиллагаанд ямар тодорхой эрсдэл үүссэнийг хангалттай тайлбарлаагүй тул туслах үйл ажиллагааны заалтыг хүчингүй болгосон (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Объектив шалтгааныг заалтад өөрөө дурдах шаардлагагүй
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед уг заалтад объектив шалтгааныг бүрэн тусгасан байх шаардлагагүй. Ажил олгогч үүнийг бодитоор ашиглаж байгаа үед, жишээлбэл, зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзах эсвэл ажилтанд туслах үйл ажиллагааны талаар хандах үед үндэслэл байгаа байх шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч практик дээр уг заалтыг боловсруулахдаа үндсэн ашиг сонирхлыг аль хэдийн дурдах нь зүйтэй: энэ нь ажилтанд тодорхой байдлыг бий болгож, уг заалтыг ашиглах үед маргаан гарахаас сэргийлдэг.
Туслах үйл ажиллагааны заалт болон өрсөлдөөнгүй байдлын заалт
Туслах үйл ажиллагааны заалтыг 7:653 BW зүйлийн утгаар өрсөлдөөнгүй гэсэн заалтаас ялгах ёстой. Өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт нь хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараах хугацаанд хамаарах бөгөөд зарчмын хувьд бичгээр өгөх шаардлага, хугацаатай гэрээний хувьд ажил олгогчийн шалтгааныг заах нэмэлт үүрэг зэрэг өөрийн гэсэн илүү хатуу шалгуурт хамрагдана. Харин хөдөлмөрийн хугацаанд өрсөлдөх үйл ажиллагаанд хязгаарлалт тавих нь өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт биш, харин туслах үйл ажиллагааны заалт тул 7:653a BW зүйлийн хүрээнд хамаарна. Практикт эдгээр хоёр заалтыг байнга андуурдаг боловч холбогдох шалгуур нь мэдэгдэхүйц ялгаатай байдаг. Зеланд-Баруун-Брабант дүүргийн шүүх энэ ялгааг тодорхой тайлбарласан: "Өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт нь сүүлийн нөхцөл байдалд хамааралтай тул дүүргийн шүүхийн үзэж байгаагаар энэ нь 7:653 BW зүйлийн утгаар өрсөлдөөнгүй гэсэн заалт биш, харин далд туслах үйл ажиллагааны заалт юм." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Ажилтны эрх, үүрэг
Зарчмын хувьд ажилтан ажлын цагаас гадуур хэнд зориулж ажил гүйцэтгэх эсэхээ шийдэх эрх чөлөөтэй. Энэ зарчмыг BW-ийн 7:653a заалтаар хамгаалсан. Энэ эрхийн хариуд ажилтан хүчин төгөлдөр мэдэгдэл өгөх үүрэг эсвэл зөвшөөрлийн шаардлагыг биелүүлэх, ажлын цаг, аюулгүй байдал, нууцлал, ашиг сонирхлын зөрчлийн үр дагаврыг үнэлэхэд шаардлагатай үед үнэн зөв, бүрэн мэдээлэл өгөх үүрэгтэй. BW-ийн 7:653a заалтын үндсэн удирдамж нь гишүүн орнуудаас ажилчдыг туслах үйл ажиллагаа эрхлэх эрхээ хэрэгжүүлснийх нь төлөө хор хөнөөлтэй харьцаанаас хамгаалахыг шаарддаг. Зөвшөөрлийг буруу татгалзсан гэж үзэж байгаа ажилтан маргааныг дүүргийн шүүхэд гаргаж болно.
Ажлын цаг болон амралтын хугацаа
Ажил олгогч нь ажилтны нийт ажлын цагийг харгалзан үзэж болно, үүнд ажил олгогчийн өөрийн ажилласан цаг болон ажилтны өөр газар эсвэл хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчээр ажилласан цаг хоёулаа багтана. Туслах үйл ажиллагаа нь ажлын дээд хугацаа болон хамгийн бага амралтын хугацааны хуулиар тогтоосон дүрмийг зөрчихөд хүргэх ёсгүй. Тиймээс ядаргаа болон түүнтэй холбоотой аюулгүй байдлын эрсдэл нь тодорхой туслах үйл ажиллагааг, ялангуяа аюулгүй байдлын эрсдэл өндөртэй албан тушаалд хязгаарлах бодит шалтгаан болж болно.
Практикт хэзээ асуудал үүсдэг вэ?
Туслах үйл ажиллагааны заалт нь ялангуяа бүх туслах үйл ажиллагааг ялгаварлан гадуурхахгүйгээр хориглосон, зөвшөөрлийн шаардлагыг практикт шууд хориг болгон хэрэгжүүлсэн, эсвэл татгалзлыг тухайн ажилтанд тохирсон тодорхой шалтгаанаар нотлоогүй үед практик дээр асуудал үүсгэх хандлагатай байдаг. Тодорхой бус нэр томьёо нь маргаан үүсгэдэг, жишээлбэл, ажил эрхлэлтийн үед туслах үйл ажиллагааг хязгаарладаг заалтыг өрсөлдөөнгүй заалт гэж тэмдэглэж, авч үзсэн тохиолдолд. Тодорхой журамтай, хамгаалагдах ёстой нэрлэсэн ашиг сонирхол бүхий тодорхой томъёолсон заалт нь эдгээр маргааны ихэнхийг урьдчилан сэргийлдэг.
Тогтмол хугацаатай болон тодорхойгүй хугацаатай гэрээ
7:653a зүйл BW нь хугацаатай болон хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээг ялгадаггүй: үндэслэлгүй хориглолт эсвэл үндэслэлгүй татгалзлаас хамгаалах нь хоёр тохиолдолд адилхан хамаарна, мөн жишээлбэл, түр агентлагийн ажилчид болон ээлжийн ажилчдад хамаарна. Албан тушаалын мөн чанар, үргэлжлэх хугацаа нь тодорхой тохиолдолд, жишээлбэл, онцгой нууц мэдээлэлд хандах богино хугацааны төсөлд объектив үндэслэл байгаа эсэхийг тодорхойлоход чухал үүрэг гүйцэтгэж болно. Энэ нь хууль ёсны шалгуурыг өөрчлөхгүй: хугацаатай гэрээний хувьд ч ажил олгогч нь тодорхой, хувь хүний үндэслэл гаргаж өгөх чадвартай байх ёстой.
Ажил олгогчдын анхаарлын төвд байх зүйлс
- туслах үйл ажиллагааны заалтыг тууштай ашиглаж, өрсөлдөөнгүй гэсэн заалтаас ялгаж салгаж бичнэ үү
- Энэ нь мэдэгдэх үүрэг, зөвшөөрлийн шаардлага эсвэл бүрмөсөн хориглохтой холбоотой эсэхийг тодорхой болгох
- хязгаарлалт бүрийг тодорхой бөгөөд баталгаажсан ашиг сонирхолтой холбох
- Зөвшөөрлийн хүсэлтийг дангаар нь үнэлж, татгалзсан тохиолдолд үндэслэлтэй үндэслэлтэйгээр бичгээр тэмдэглэнэ үү
- ажилтны нийт ажлын цаг болон амралтын хугацааг харгалзан үзнэ
- Одоо байгаа хөдөлмөрийн гэрээ болон ажилтнуудын гарын авлагыг 7:653a BW заалтын дагуу хянана уу
Ажилчдын анхаарах зүйлс
- хөдөлмөрийн гэрээний туслах үйл ажиллагааны заалтыг анхааралтай уншина уу
- туслах үйл ажиллагааг хийх үүрэг байгаа үед цаг тухайд нь мэдээлэх
- туслах үйл ажиллагааны мөн чанар, цар хүрээ, цагийн талаар бүрэн мэдээлэл өгөх
- татгалзсан тохиолдолд бодит шалтгааныг асуух
- Нууцлал болон ажилтны сайн зан байдал нь тухайн заалт хүчингүй болсон ч гэсэн хүчин төгөлдөр хэвээр байгааг санаарай.
- хориглох эсвэл татгалзахаас нэг талын үл тоомсорлохоосоо өмнө хууль эрх зүйн зөвлөгөө авах
Туслах үйл ажиллагааны талаар байнга асуудаг асуултууд
Ажил олгогч маань туслах үйл ажиллагааг бүрэн хориглож чадах уу?
Үгүй ээ, цаашид үндэслэлгүйгээр үгүй. Ажлын цагаас гадуурх туслах үйл ажиллагааг хориглосон эсвэл хязгаарласан заалт нь ажил олгогч нь бодит үндэслэлгүй бол BW-ийн 7:653a зүйлийн дагуу хүчингүй болно. Бодит үндэслэлгүйгээр шууд хориглох нь практикт ховор тохиолддог.
Хажуугийн ажил хийхээсээ өмнө надад үргэлж зөвшөөрөл хэрэгтэй юу?
Энэ нь таны хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажилтны гарын авлагад юу гэж заасангаас хамаарна. Хэрэв зөвшөөрлийн шаардлага багтсан бол та зарчмын хувьд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч өөрийн үзэмжээр уг зөвшөөрлийг татгалзаж болохгүй: татгалзал нь мөн бодит шалтгаантай байх ёстой.
Мэдэгдлийн үүрэг болон зөвшөөрлийн шаардлагын хооронд ямар ялгаа байдаг вэ?
Мэдэгдэл өгөх үүргийн дагуу та зөвхөн туслах үйл ажиллагааны талаар мэдээлэх шаардлагатай бөгөөд үүний дараа ажил олгогч арга хэмжээ авах шалтгаан байгаа эсэхийг үнэлж болно. Зөвшөөрлийн шаардлагын дагуу та туслах үйл ажиллагааг эхлүүлэхийн өмнө урьдчилан зөвшөөрөл авах ёстой. Практикт шууд хориглохын тулд аль ч хэлбэрийг ашиглаж болохгүй.
Ажил олгогч ямар шалтгаанаар зөвшөөрөл өгөхөөс татгалзаж болох вэ?
Ажлын цагийн тухай хуулийг зөрчих, худалдааны нууцыг хамгаалах, ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, ядаргаанаас үүдэлтэй аюулгүй байдлын эрсдэл, эсвэл албан тушаалын бүрэн бүтэн байдлын талаар бодоорой. Шалтгаан нь таны тодорхой туслах үйл ажиллагаа, үүрэгтэй холбоотой байх ёстой; "бизнесийн ашиг сонирхол" гэсэн ерөнхий нэр томьёо хангалтгүй.
Объектив шалтгааныг заалтад өөрөө дурдах шаардлагатай юу?
Үгүй. Тухайн заалтыг тохиролцсон үед шалтгааныг бүрэн бичих шаардлагагүй. Гэсэн хэдий ч, ажил олгогч үүнийг үнэхээр ашиглаж байгаа үед, жишээлбэл, татгалзсан тохиолдолд эсвэл ажилтанд туслах үйл ажиллагааны талаар хандах үед үндэслэл байх ёстой.
Туслах үйл ажиллагааны заалт нь өрсөлдөөнгүй гэсэн заалттай адил уу?
Үгүй. Өрсөлдөөнгүй байх заалт (7:653 BW зүйл) нь ажил эрхлэлт дууссаны дараах хугацаанд хамаарах бөгөөд илүү хатуу шалгуурт хамрагдана. Ажил эрхлэлтийн үеийн үйл ажиллагаанд хязгаарлалт тавих нь туслах үйл ажиллагааны заалт бөгөөд 7:653a BW зүйлд хамаарна. Практикт эдгээр заалтууд нь холбогдох шалгуур нь эрс ялгаатай байсан ч байнга төөрөлддөг.
Энэ хамгаалалт нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд мөн хамаарах уу?
Тийм ээ. BW-ийн 7:653a зүйл нь хугацаатай болон хугацаагүй гэрээг ялгадаггүй бөгөөд түр агентлагийн ажилчид болон ээлжийн ажилчдад мөн хамаарна. Албан тушаалын мөн чанар, үргэлжлэх хугацаа нь бодит үндэслэл байгаа эсэхийг тодорхойлоход чухал үүрэг гүйцэтгэж болох ч шалгуур нь өөрөө хэвээр байна.
Ажил олгогчийн татгалзлыг хүлээн зөвшөөрөөгүй бол би юу хийж чадах вэ?
Та ажил олгогчоос бодит шалтгааныг бичгээр нотлохыг хүсч болно. Хэрэв та тохиролцоонд хүрч чадахгүй бол маргааныг дүүргийн шүүхэд гаргаж болох бөгөөд шүүх татгалзал нь хүчин төгөлдөр, хувь хүний үндэслэлд үндэслэсэн эсэхийг үнэлнэ.
Ажил олгогч маань миний өөр газар ажилласан цагийг харгалзан үзэж болох уу?
Тийм. Ажил олгогч нь Ажлын цагийн тухай хууль болон холбогдох амралтын хугацааг дагаж мөрдөхийн тулд таны нийт ажлын цагийг, түүний дотор өөр ажил олгогч эсвэл хувиараа хөдөлмөр эрхлэгчийн хувьд ажилласан цагийг харгалзан үзэж болно.
Туслах үйл ажиллагааны заалт хүчингүй болвол яах вэ?
Хэрэв уг заалт хүчин төгөлдөр бус бол ажил олгогч үүнээс ямар ч эрх олж авах боломжгүй, жишээлбэл, зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулж чадахгүй. Энэ нь нууцлал, ажилтны сайн зан байдал зэрэг хүчин төгөлдөр хэвээр байгаа ерөнхий үүрэгт нөлөөлөхгүй.
Дүгнэлт
2022 оны 8-р сарын 1-нээс хойш ажил олгогч нь туслах үйл ажиллагааг зүгээр л хориглох эсвэл дур мэдэн зөвшөөрөл авах эрхгүй. Хориглолт болон зөвшөөрлийн шаардлага хоёулаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг тогтмол эсвэл тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан эсэхээс үл хамааран тодорхой, бодитой үндэслэлтэй тохиолдолд л тогтвортой байна. Ажил олгогчдын хувьд туслах үйл ажиллагааны заалтыг нарийн боловсруулж, өрсөлдөөнгүй байх заалтаас тодорхой ялгах нь зүйтэй. Ажилчдын хувьд зарчим нь тэд зарчмын хувьд нууцлал болон мэдээллийн үүргээ биелүүлж, ажлынхаа хажуугаар бусад үйл ажиллагаа эрхлэх эрх чөлөөтэй байх явдал юм.
Ажил олгогчийн хувьд танд туслах үйл ажиллагааны заалтыг боловсруулах, хянах талаар асуулт байна уу, эсвэл ажилтны хувьд хориглох эсвэл зөвшөөрөл авах хүсэлтийг татгалзсантай тулгарч байсан уу? Хөдөлмөрийн хуулийн мэргэжилтнүүд Law & More тантай хамт таны тодорхой нөхцөл байдлыг эргэцүүлэн бодоход баяртай байна.
