Нидерландын тэгш эрхийн тухай хууль тогтоомжоор ажилд авах үйл явцад ялгаварлан гадуурхахыг хориглодог бөгөөд өргөдөл гаргагчаас татгалзсан өргөдөл гаргагч шүүхэд хандахгүйгээр Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэнд (College voor de Rechten van de Mens, цаашид: Хүрээлэн) асуудлыг гаргаж болно. Өргөдөл гаргагч нь ялгаварлан гадуурхалтыг үнэмшилтэй болгох баримтуудыг л гаргаж өгөх хэрэгтэй; дараа нь нотлох үүрэг нь ажил олгогчид шилждэг бөгөөд энэ нь хамгаалагдсан үндэслэл нь шийдвэрт огт нөлөөлөөгүй болохыг харуулах ёстой. Хүрээлэн нь хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчин, арьс өнгө, хүйс, нас, шашин шүтлэг зэрэг үндэслэлээр ажилд авах, сонгон шалгаруулахад тэгш бус харьцаатай холбоотой гомдлыг хянадаг бөгөөд түүний шийдвэрүүд нь шүүхийг шийдвэр гаргадаг шиг үүрэг хүлээдэггүй ч практикт бодит жинтэй байдаг.
Саяхан хэдхэн долоо хоногийн зайтай гаргасан хоёр шийдвэр нь Хүрээлэн ийм хэргийг хэрхэн үнэлдэг, үр дүн нь хэрхэн өөр өөрөөр гарч болохыг сайн харуулж байна: нэг тохиолдолд ялгаварлан гадуурхалтыг тогтоосон бол нөгөө тохиолдолд анх харахад санаа зовоосон мэт санагдаж байсан баримтын хэв маягийг үл харгалзан ялгаварлан гадуурхалтыг тогтоогоогүй. Хоёр шийдвэрийг хоёуланг нь доор авч үзэх бөгөөд тогтоосон баримтууд, талуудын байр суурь болон Хүрээлэнгийн үнэлгээний хооронд аль болох тодорхой ялгааг гаргаж, дараа нь ажил олгогчдод өгөх гол сургамж болон байнга асуудаг хэд хэдэн асуултыг авч үзнэ.
2026-96 оны эрх: Takko Nederland BV
Шийдвэр гаргасан огноо: 2026 оны 6-р сарын 19. Файлын дугаар: 2025-0411. Шийдвэрийн бүрэн эхийг https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f хаягаар орж үзнэ үү.
Баримтууд
Хувцас, загварын дагалдах хэрэгслийн жижиглэнгийн худалдаа эрхэлдэг Takko Nederland BV (цаашид: Takko) компанид нэгэн эмэгтэй дэлгүүрийн менежерийн албан тушаалд өргөдөл гаргажээ. Тэрээр архаг өвчний улмаас хооллох гуурс зүүсэн байжээ. 2025 оны 4-р сарын 16-нд дэлгүүрийн менежертэй анхны ярилцлага хийсний дараа түүнийг 2025 оны 5-р сарын 13-нд бүсийн борлуулалтын менежертэй хийсэн хоёр дахь ярилцлагад урьсан. Энэхүү хоёр дахь ярилцлагын төгсгөлд түүнд энэ албан тушаалд сонгогдоогүй гэж хэлсэн.
2025 оны 5-р сарын 21-нд эмэгтэй ялгаварлан гадуурхалтын талаар имэйлээр гомдол гаргасан. Тэрээр бүсийн борлуулалтын менежер ярилцлагын туршид түүний эрүүл мэндийн байдлын талаар ялгаварлан гадуурхах шинжтэй асуултууд асууж, тайлбар хийсэн бөгөөд албан тушаалын агуулгатай холбоотой бараг ямар ч асуулт асуугаагүй гэж мэдэгджээ.
Тодруулбал, үүнд “Та үүнийг яаж авсан бэ?”, “Өвчин болон хоолойноосоо болж цаашид ямар нэгэн хязгаарлалттай тулгарч байна уу?” гэсэн асуултууд, хэрэв Такко түүнийг ажилд авбал “татаас авах уу” гэсэн асуулт, хоолой зүүх нь “тийм ч сайхан харагдахгүй байсан” гэсэн тайлбар багтсан. Эмэгтэй ажлаа гүйцэтгэхэд ямар нэгэн хязгаарлалттай тулгараагүй гэж хэлэхэд Бүсийн борлуулалтын менежер “За, би тэгж бодож байна” гэж хариулсан бөгөөд энэ нь хувцасны өлгүүр хоолой дээр гацаж болзошгүй нөхцөл байдлын талаар дурдсан байв.
2025 оны 5-р сарын 27-нд Такко имэйлээр Бүсийн борлуулалтын менежер эмэгтэй рүү залгаж уучлалт гуйхыг хүссэн бөгөөд "хэтэрхий шууд асуултууд" асуусан бөгөөд энэ нь "хойш харахад зохисгүй" болохыг хүлээн зөвшөөрсөн. Тэр өдөр Бүсийн борлуулалтын менежер эмэгтэй рүү залгаж, эмэгтэй ийм байдалд орсон нь түүнд таагүй санагдаж байгааг хэлэв.
Эмэгтэйг дэмжсэн Discriminatie.nl нь дараа нь гомдлыг Таккод сонсгол авах эрхийн нэг хэсэг болгон гаргаж, Такко уг явдлын талаар байр сууриа илэрхийлээгүй, авсан болон авах арга хэмжээний талаар ямар ч санал хүсэлт өгөөгүй болохыг онцолсон. 2025 оны 6-р сарын 17-нд Такко дотоод мөрдөн байцаалт явуулж, яриа хэлэлцээ хийсэн гэж мэдэгдсэн бөгөөд уг хэлэлцүүлгийн үеэр Бүсийн борлуулалтын менежер асуултуудыг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэж болохыг мэдээгүй гэж мэдэгдсэн боловч өвчин эмгэг, хязгаарлалтын талаарх асуултууд "хэтэрхий өргөн хүрээтэй" байсан гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн.
Хэргийг 2026 оны 5-р сарын 8-нд хэлэлцсэн бөгөөд өргөдөл гаргагчид Radar/Discriminatie.nl болон Takko-ийн зөвлөх тусалсан бөгөөд бусад хүмүүсийн дунд улс орны менежер, тухайн бүсийн борлуулалтын менежер, хэргийн менежер, хүний нөөцийн менежер нар багтжээ.
Ажлын ярилцлагын үеэр ялгаварлан гадуурхах хандлагатай байх
Хүрээлэнгээс анх сул орон тоог бөглөхдөө ялгаварлан гадуурхахыг хориглосон нь ажил олгогч нь ялгаварлан гадуурхах хандлагаас татгалзах ёстой гэсэн үг гэдгийг тэмдэглэсэн: өргөдөл гаргагчийг дорд үзэх эсвэл хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчин гэх мэт хамгаалагдсан үндэслэлээр хэн нэгнийг сөрөг байдлаар харуулах. Такко сонсгол дээр Бүсийн борлуулалтын менежер үнэндээ асуулт асууж, маргаантай саналаа хэлсэн гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн.
Хүрээлэн Эмнэлгийн үзлэгийн тухай хуульд ажлын ярилцлагын үеэр эрүүл мэндийн болон аливаа хязгаарлалтын талаар асуулт асуухыг ямар ч тохиолдолд зөвшөөрдөггүй болохыг тэмдэглэв: ийм асуултыг зөвхөн ажилд орохын өмнөх эрүүл мэндийн үзлэгийн хүрээнд асууж болох бөгөөд үүнийг зөвхөн мэргэжлийн эмч хийж болно. Энэхүү хууль нь ялгаварлан гадуурхах асуудлыг ажилд авах журамд ямар ч оролцоогүй байхыг баталгаажуулах зорилготой юм. Асуулт, тайлбарын нөхцөл байдал, шинж чанар, өнгө аясыг харгалзан үзээд Хүрээлэн хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчний үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах хандлагатай байсан гэж шийдвэрлэв. Хүрээлэн Такко уг үйлдлийг хүлээн зөвшөөрч, уучлалт гуйсан боловч энэ нь шийдвэрт нөлөөлөөгүй гэдгийг талархан тэмдэглэв.
Албан тушаалаас татгалзах үед ялгаварлан гадуурхах
Татгалзсан нь өөрөө ялгаварлан гадуурхах шинжтэй байсан эсэх талаарх асуултад Хүрээлэн хууль ёсны нотлох баримтын дарамтын дүрмийг хэрэглэсэн: өргөдөл гаргагч эхлээд ялгаварлан гадуурхалтыг харуулсан баримтуудыг гаргаж тавих ёстой бөгөөд үүний дараа хууль зөрчөөгүй гэдгээ нотлох нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Хүрээлэн асуусан асуулт, хэлсэн үгнээс харахад Бүсийн борлуулалтын менежер хооллох гуурс зүүхийг ажлаа гүйцэтгэхэд саад болж байна гэж үзсэн, ялангуяа "За, би тэгж бодож байна" гэсэн үгсийг харгалзан үзэж, гуурс зүүх нь "тийм ч сайхан харагдахгүй байсан" гэж үзсэн. Энэ нь ялгаварлан гадуурхах таамаглалыг бий болгосон.
Такко ажилтай холбоотой шалтгаанаар өөр, илүү туршлагатай нэр дэвшигчийг сонгосон бөгөөд өргөдөл гаргагчийн эрүүл мэндийн байдал үүнд ямар ч нөлөө үзүүлээгүй гэж маргасан. Гэсэн хэдий ч Хүрээлэн Такко үүнийг хангалттай нотолгоогүй гэж үзсэн. Хүрээлэнгийн тогтсон шүүхийн практикийн дагуу, хамгаалагдсан үндэслэл нь шийдвэрт нөлөөлсөн тохиолдолд ялгаварлан гадуурхалт аль хэдийн оршдог бөгөөд энэ нь цорын ганц шалтгаан биш байсан ч гэсэн.
Такко өөрийн байр сууриа бичгээр баримтжуулаагүй бөгөөд хоолой үүсэх саад бэрхшээлийн талаар илэрхийлсэн эргэлзээг арилгаагүй тул хүрээлэн Такко эмнэлгийн нөхцөл байдал татгалзалд ямар ч үүрэг гүйцэтгээгүй гэдгийг нотлоогүй гэж дүгнэсэн. Энэ нь хуульд заасан үл хамаарах зүйл хамаарахгүй шууд ялгаварлан гадуурхалтыг хориглосон явдал байв.
Гомдлыг хангалтгүй шийдвэрлэсэн
Эцэст нь, Хүрээлэн Такко ялгаварлан гадуурхалтын гомдлыг хэрхэн шийдвэрлэсэн талаар үнэлсэн. Хууль эрх зүйн хүрээнд ялгаварлан гадуурхалтын гомдлыг шуурхай, нууцаар шийдвэрлэх, сонсогдох эрхийг зохих ёсоор харгалзан зохих ёсоор, бодитой мөрдөн байцаалт явуулах, үр дүнг гомдол гаргагчид мэдээлэхийг шаарддаг.
Хүрээлэнгээс Такко гомдлыг хурдан бөгөөд нухацтай авч үзэж, ажилд авах журмыг сайжруулах, менежерүүдийг сургах зэрэг хангалттай арга хэмжээ авсан гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч Такко бодитой мөрдөн байцаалт явуулахад алдаа гаргасан: бичгээр өгсөн харилцаа холбооноос харахад Такко энэ нь өргөдөл гаргагчийн тайлбартай холбоотой, ярилцлагад өөрөө оролцоогүй, мөн Бүсийн борлуулалтын менежер нь "маш энэрэнгүй" гэдгээрээ алдартай бөгөөд өмнө нь хэзээ ч гомдол хүлээн авч байгаагүй гэдгийг удаа дараа онцолсон байна.
Ингэхдээ Такко хангалттай төвийг сахисан байр суурьтай байгаагүй бөгөөд өргөдөл гаргагчийн байр суурийг хангалттай харгалзан үзээгүй. Такко эргэцүүлэн бодсоны дараа сонсгол дээр үүнийг хүлээн зөвшөөрсөн нь энэхүү дүгнэлтийг өөрчлөөгүй. Хүрээлэн Такко гомдлыг анхааралтай авч үзэх үүргээ биелүүлээгүй бөгөөд энэ нь мөн ялгаварлан гадуурхалтыг хориглосон гэж дүгнэсэн.
Ажил олгогчид энэ шийдвэрээс юу сурч болох вэ
Тус хүрээлэн Takko Nederland BV нь өргөдөл гаргагчийн эсрэг хөгжлийн бэрхшээл эсвэл архаг өвчний үндсэн дээр гурван зүйл дээр хориглосон ялгаварлан гадуурхалт хийсэн гэж шийдвэрлэсэн: ажлын ярилцлагын үеэр түүнтэй харьцах, албан тушаалд татгалзах, ялгаварлан гадуурхалтын гомдлыг шийдвэрлэхдээ.
2026-99 оны шийдвэр: Picnic Technologies BV
Шийдвэр гаргасан огноо: 2026 оны 7-р сарын 6. Файлын дугаар: 2025-0162. Бүрэн шийдвэрийг https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c хаягаар орж үзнэ үү.
Баримтууд
Энэ хэрэг нь мөн ажилд авах үйл явцад арьс өнгөөр ялгаварлан гадуурхсан гэх асуудалтай холбоотой. Уламжлалт бус Голланд дуугаралттай овог нэртэй Иран гаралтай нэгэн эр 2023 оны 1-р сараас 2025 оны 3-р сарын хооронд Picnic Technologies BV (цаашид Picnic гэх) компанид Ахлах DevOps Инженерийн албан тушаалд дөрвөн удаа өргөдөл гаргажээ. 2023 оны 1-р сард анхны өргөдөлдөө түүнийг утсаар танилцуулахаар өөрийн нэрээр урьсан байна. Ажилд авагч өөр өдөр санал болгоход тэрээр энэ нь түүнд тохирохгүй болсон бөгөөд дахин цаг гарвал мэдэгдэхээ мэдэгдсэн; дараа нь холбоо барихаа больсон. 2023 оны 11-р сард дахин өөрийн нэрээр хоёр дахь өргөдөлдөө түүнийг хоёрдугаар шатанд уриагүй байна.
2025 оны 3-р сарын 4-нд тэрээр өөрийн нэрээр гурав дахь удаагаа өргөдөл гаргажээ. 2025 оны 3-р сарын 11-нд тэрээр имэйлээр татгалзсан хариу хүлээн авч, бусад нэр дэвшигчид Пикникийн одоогоор хайж байгаа ажилд "илүү тохиромжтой" гэсэн шалтгааныг дурдаж, дахин өргөдөл гаргахаасаа өмнө нэг жил хүлээхийг хүссэн байна. Нэг өдрийн дараа буюу 2025 оны 3-р сарын 12-нд тэрээр бараг ижил намтартай, гэхдээ одоо зохиомол, уламжлалт Голланд нэрээр нэрээ ашиглан ижил албан тушаалд дахин өргөдөл гаргажээ. 2025 оны 3-р сарын 19-нд түүнийг энэ үндэслэлээр ярилцлагад урьсан; өмнөх өргөдлийг авч байсан ажилтан нь намтарт Пикникийн хайж байсан зүйлтэй тохирч байгаа хэд хэдэн зүйлийг харсан гэж бичжээ.
2025 оны 3-р сарын 20-нд уг эр ажилд авагчтай НББ-ын Хүний нөөцийн удирдлагатай уулзаж, түүнийг өөр нэрээр яг ижил намтартайгаар урьсан гэсэн баримтыг мэдэгдэж, ажилд авах шийдвэрт бодит мэргэшлээс илүү нэрс илүү чухал үүрэг гүйцэтгэсэн гэж дүгнэжээ. Пикник энэ имэйлд хариу өгөөгүй. Хэргийг 2026 оны 6-р сарын 1-нд хэлэлцсэн бөгөөд өргөдөл гаргагчид Фарс/Перс-Голланд хэлний орчуулагч тусалж, Пикникийг хууль зүйн зөвлөх, тогтвортой хөгжлийн удирдагч төлөөлсөн.
Арьс өнгөөр ялгаварлан гадуурхах таамаглал
"Арьс өнгө" гэсэн ойлголтыг Хүрээлэн нь Арьс өнгөөр ялгаварлан гадуурхах бүх хэлбэрийг устгах тухай олон улсын конвенцийн дагуу өргөн хүрээнд тайлбарладаг бөгөөд угсаа гарал, үндэс угсааг хамардаг . Тиймээс өргөдөл гаргагч нь Тэгш харьцах ерөнхий тухай хуульд (Algemene wet gelijke behandeling) найдаж болно.
Хүрээлэн 2025 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн татгалзалдаа Пикник нь сул орон тооны текстэд ороогүй шалгуур болох сэтгэлгээ, хүсэл эрмэлзэл дээр үндэслэн сонголт хийсэн бөгөөд үүнийг өргөдөл гаргагчид буцааж мэдэгдээгүй болохыг тогтоосон. Хүрээлэнгийн тогтсон шүүхийн практикт дурдсанаар, ийм байдлаар хангалтгүй ил тод, баталгаажуулах боломжтой ажилд авах журам нь ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалд хувь нэмэр оруулж болох ч өөрөө хангалтгүй; үүнд нэмэлт баримт шаардлагатай.
Энэ хэрэгт нэмэлт баримтууд байсан: өргөдөл гаргагч нь ижил албан тушаалд байнга өргөдөл гаргаж байсан, 3 ба 4-р өргөдөлд ирүүлсэн CV нь бараг ижил бөгөөд нэг ажилд зуучлагч үнэлсэн, Пикник нь өргөдөл гаргагчийг CV-ийн үндсэн дээр тухайн албан тушаалд тохирохыг хүлээн зөвшөөрсөн бөгөөд ердөө хоёр долоо хоногийн дотор түүнийг өөрийн нэрээр татгалзаж, зохиомол Голланд нэрээр урьсан.
Эдгээр баримтууд нь дутагдалтай журамтай хамт харагдсан нь арьс өнгөөр ялгаварлан гадуурхах таамаглалд хүргэсэн. Энэ нь нотлох баримтын ачааллыг Пикник рүү шилжүүлсэн: өргөдөл гаргагчийн гарал үүсэл нь татгалзалд ямар ч үүрэг гүйцэтгээгүй, бүр хэсэгчилсэн ч оролцоогүй гэдгийг нотлох ёстой байв.
Пикникийн таамаглалыг няцаасан нь
Пикник няцаалт болгон 2023 оны 2-р сарын имэйл солилцоо, мөн холбогдох ажилд зуучлагчийн бичгээр гаргасан мэдэгдлийг ирүүлсэн. Пикникийн хэлснээр, эдгээр нь ажилд зуучлагч нь 2023 онд болон 2025 онд гурав дахь удаагаа өргөдөл гаргахдаа өргөдөл гаргагчийн намтарыг анх эерэгээр үнэлсэн болохыг харуулж байна - тэр ч байтугай түүний уламжлалт бус Голланд нэрийг мэдсэний дараа ч гэсэн.
Пикникийн хэлснээр, ажилд зуучлагч нь 2023 оны 11-р сард гаргасан өмнөх татгалзлыг нарийвчлан судалсны дараа л 2023 оны имэйл харилцааг олж мэдсэн бөгөөд түүний үзэж байгаагаар өргөдөл гаргагчийн зүгээс урам зориг, найдвартай байдал дутмаг байсан: тэр үед тэрээр цаашид сонирхолгүй байгаагаа илэрхийлж, өөрөө цаашид холбоо барихыг хүсээгүй гэж мэдэгдсэн. Пикникийн хэлснээр энэ нь гурав дахь өргөдөлд бусад нэр дэвшигчдийг сонгох жинхэнэ шалтгаан байжээ. Пикникийн хэлснээр, зохиомол нэрээр гаргасан дөрөв дэх өргөдөлд өргөдлийн түүх мэдэгдээгүй тул энэ өргөдөл нь зөвхөн намтар дээр үндэслэн урилга авахад хүргэсэн.
Хүрээлэн энэ тайлбарыг хэд хэдэн зүйл дээр үндэслэн авч үзсэн. Шийдвэртэй зүйл бол нэг ажилтан хоёр өргөдлийг үнэлсэн бөгөөд түүний өргөдлийн түүхээс гадна намтарыг өөрөө үнэлэх нь бүх тохиолдолд эерэг байсан явдал юм: Хүрээлэнгийн мэдээлснээр ялгаа нь мэргэшилд биш, харин ажилтан өмнөх өргөдлийн талаар юу мэдэж байсанд оршино.
2023 оны имэйл солилцоо нь ялгаварлан гадуурхах үйлдэл маргаантай байж болох цэгээс тодорхой хэмжээгээр өмнө болсон бөгөөд түүний агуулга болох өргөдөл гаргагч өөрөө холбоогоо тасалсан нь нэгээс олон тайлбарт нээлттэй биш байсан нь Хүрээлэнгийн үнэлгээнд тайлбарыг тууштай бөгөөд баталгаажуулж болохуйц болгосон. Дөрөв дэх, зохиомол өргөдлийн хувьд харьцуулж болох өргөдлийн түүх мэдэгдээгүй байсан нь өмнөх татгалзлыг үл харгалзан тухайн өргөдөл яагаад урилгад хүргэснийг тайлбарласан. Хүрээлэнгийн мэдээлснээр эдгээр хоорондоо холбоотой баримтууд нь өргөдөл гаргагчийн өргөдлийн түүхээс илүүтэй түүний гарал үүсэл нь татгалзлын жинхэнэ шалтгаан болсон гэсэн өөр тайлбарт бага зай үлдээсэн.
Тус хүрээлэн олон янзын ажиллах хүч нь ялгаварлан гадуурхалт тухайн тохиолдолд тохиолдож болохгүй гэдгийг нотлохгүй гэдгийг онцолсон: бүлгийн статистик нь нэг тодорхой шийдвэрийн үндэслэлийн талаар бага зүйл хэлдэг бөгөөд ажиллах хүчний бүрэлдэхүүнд бусад олон хүчин зүйл нөлөөлж болно. Тиймээс гомдол гаргаж буй шийдвэрийн тодорхой, хувь хүний нотолгоог үргэлж шаарддаг.
Пикник энэ хэрэгт ажилд авагчийн мэдэгдэл болон сонсгол дээр өгсөн нэмэлт тайлбарын хамт уг нотолгоог гаргаж өгсөн; ажиллах хүчний олон янз байдал нь үүнд шийдвэрлэх нотлох баримт биш харин дэмжих нөхцөл байдал байсан. Гурав дахь өргөдөлд Пикник өргөдөл гаргагчийн гарал үүсэл биш, харин түүний өргөдлийн түүх нь татгалзсан шалтгаан болсон гэдгийг харуулсан гэж хүрээлэн дүгнэсэн. Ингэснээр Пикник ялгаварлан гадуурхах гэсэн таамаглалыг няцаасан бөгөөд арьс өнгөөр ялгаварлан гадуурхах зүйл байгаагүй.
Ялгаварлан гадуурхалт байхгүй ч гэсэн зөвлөмжүүд
Хэдийгээр Хүрээлэн ялгаварлан гадуурхалтыг тогтоогоогүй ч Пикникийн харилцаа холбооны дутагдал, түүний дотор өргөдөл гаргагчийн тулгарсан имэйлд хариу өгөөгүй нь түүнд түүний гарал үүсэл нөлөөлсөн гэсэн сэтгэгдэл төрүүлсэн гэж үзсэн. Энэхүү чимээгүй байдал нь энэ хэргийн үр дүнд нөлөөлөөгүй, учир нь Пикник ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалыг бусад, илүү хүчтэй баримт бичгээр няцаасан.
Ажил олгогчдын хувьд энэ нь чөлөөтэй нэвтрэх эрх биш юм: ийм баримт бичиг байхгүй тохиолдолд тэр чимээгүй байдал нь ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалыг сулруулахын оронд бэхжүүлж, эцсийн хууль эрх зүйн үр дүнгээс үл хамааран нөхцөл байдлыг улам хурцатгах, нэр хүндэд хохирол учруулах, дараагийн үйл ажиллагаанд сул байр суурь эзлэхэд хүргэж болзошгүй юм.
Тиймээс хүрээлэнгээс ирээдүйд ийм зүйл гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд хэд хэдэн зөвлөмж гаргасан: ажлын байрны чухал шаардлагыг сул орон тооны текстэд үргэлж оруулах, үргэлжилсэн өргөдлийн процессыг бичгээр татгалзсан захидал бичих замаар үргэлж дуусгах, дараа нь татгалзсан нэр дэвшигчдэд үүний бодит шалтгааныг мэдэгдэх, нэр дэвшигчид журамд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлсэн тохиолдолд санал хүсэлт өгөх, өргөдлийн өгөгдлийг хадгалах хугацааг Нидерландын Мэдээлэл Хамгаалах Газрын (Autoriteit Persoonsgegevens, AP) удирдамжтай уялдуулах.
Нууцлалын хууль тогтоомжийн хэрэгжилтийг хянах байгууллага болох AP нь өргөдөл гаргагч нь илүү удаан хадгалах хугацааг зөвшөөрөөгүй бол өргөдөл гаргах журам дууссанаас хойш дөрвөн долоо хоногийн дотор татгалзсан өргөдөл гаргагчийн мэдээллийг устгахыг зөвлөж байна; журам дууссанаас хойш нэг жил хүртэлх хугацааг үүнд боломжийн гэж үзнэ.
Эдгээр шийдвэрүүд ажил олгогчдод юу зааж байна вэ?
Хоёр хэрэг өөр өөрөөр дууссан боловч хоёулаа хуулиар нотлох баримтын ижил механизмыг ашигладаг: өргөдөл гаргагч нь ялгаварлан гадуурхалтын талаарх эцсийн нотлох баримт өгөх шаардлагагүй, харин ялгаварлан гадуурхалтыг харуулсан баримтуудыг гаргаж тавих ёстой. Энэхүү таамаглал тогтоогдсоны дараа ажил олгогч тэгш харьцааны тухай хууль тогтоомжийг зөрчөөгүй гэдгээ нотлох үүрэгтэй бөгөөд энэ нь хамгаалагдсан үндэслэл нь ямар ч үүрэг гүйцэтгээгүй, тэр ч байтугай хэсэгчилсэн ч гэсэн үүрэг гүйцэтгээгүй гэсэн үг юм.
Хоёр хэргийн хоорондох ялгаа нь таамаглал дэвшүүлэхэд хүргэсэн баримтуудын ноцтой байдалд биш, харин ажил олгогч дараа нь уг таамаглалыг хэр хэмжээгээр няцааж чадсанд оршино. Чухал зүйл нь зөвхөн нотолгоо нь бичгээр байгаа эсэхээс гадна уялдаа холбоотой, тууштай, цаг үеэ олсон, баталгаажуулж болох эсэх байв: Пикникийн хэрэгт ажилд авагчийн аман мэдэгдэл болон сонсгол дээр өгсөн тайлбар нь үүнд нөлөөлсөн.
Практикийн хувьд энэ нь бусад зүйлсийн дотор дараахь зүйлийг хэлнэ.
- Ажлын ярилцлагын үеэр эрүүл мэнд, өвчин эмгэг, хязгаарлалтын талаар сайн санаатай байсан ч асуулт асууж болохгүй - ийм асуултыг зөвхөн мэргэжлийн эмч, зөвхөн ажилд орохын өмнөх эрүүл мэндийн үзлэгийн хүрээнд асууж болно; ажлын бэлэн байдал, ажилд орох боломжтой байдал эсвэл ажлын практик гүйцэтгэлийн талаарх асуултыг нэр дэвшигчийн эрүүл мэндийн талаар шууд бусаар асуухгүй бол зөвшөөрнө.
- Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг урьдчилан тогтоож, тэдгээр нь хамааралтай, ажилтай холбоотой, сул орон тооны тексттэй нийцэж байгаа эсэхийг шалгаад, дараа нь өргөдлийг нь тайлбарлаж болохуйц байдлаар тууштай хэрэгжүүлээрэй.
- Татгалзсан шалтгаанаа бичгээр өгч, энэхүү үндэслэл болон үндсэн захидал харилцааг хадгалаарай, ингэснээр гомдол гаргах эсвэл хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны үед гаргаж болно.
- ялгаварлан гадуурхалтын гомдлыг тухайн ажилтны талд орохгүйгээр бие даасан, бодитой сэтгэлгээгээр шийдвэрлэж, сонсогдох эрхийг тууштай хэрэгжүүлэх
- Хэрэв ажиллах хүчний бүрэлдэхүүний талаар эргэлзээ байгаа бол зөвхөн үр дүнг төдийгүй өргөдөл гаргагч бүрийн хувийн асуудлыг баримтжуулна уу, учир нь ерөнхийдөө олон янз байдал нь хувь хүний гомдлыг няцаахад хангалтгүй юм.
Түгээмэл асуултууд
Нидерландын Хүний эрхийн хүрээлэн яг юу хийдэг вэ?
Тус хүрээлэн нь хөгжлийн бэрхшээл, архаг өвчин, арьс өнгө, хүйс, нас, шашин шүтлэг гэх мэт үндэслэлээр тэгш бус харьцааны талаарх гомдлыг хянан шийдвэрлэдэг бие даасан байгууллага юм. Тус хүрээлэнгийн шийдвэр нь шүүхийн шийдвэрийн хувьд заавал биелүүлэх албагүй боловч практик дээр ихээхэн ач холбогдолтой бөгөөд шүүхүүд үүнийг ихэвчлэн дагаж мөрддөг.
Ажил олгогч ажлын ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн эрүүл мэндийн талаар асууж болох уу?
Үгүй. Эмнэлгийн үзлэгийн тухай хуульд эрүүл мэнд, өвчин эмгэг, хязгаарлалтын талаарх асуултыг зөвхөн ажилд орохын өмнөх эрүүл мэндийн үзлэгийн хүрээнд асууж болох бөгөөд үүнийг зөвхөн мэргэжлийн эмч хийж болно гэж заасан байдаг. Тиймээс ердийн ажлын ярилцлагын үеэр ийм асуултыг ямар ч зорилгоос үл хамааран зөвшөөрөхгүй. Нэр дэвшигчийн бэлэн байдал, ажилд орох боломж, эсвэл ажлын практик гүйцэтгэлийн талаарх асуултыг нэр дэвшигчийн эрүүл мэндийн талаар шууд бусаар асуухгүй л бол зөвшөөрөгдсөн хэвээр байна.
Ялгаварлан гадуурхах таамаглал хэзээ байдаг вэ?
Өргөдөл гаргагч нь хамгаалагдсан үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхалтыг үнэмшилтэй болгодог баримтуудыг дэвшүүлэх үед таамаглал үүсдэг. Жишээлбэл, үүнд журмын зөрчил, ялгаварлан гадуурхсан мэдэгдэл, эсвэл харьцуулж болох өргөдлийн хоорондох эмчилгээний ялгаа, тухайлбал Пикникийн хэрэгт өөр нэрээр бараг ижил CV-д эмчилгээний ялгаа орно. Таамаглал тогтоогдсоны дараа нотлох баримтын үүрэг ажил олгогчид шилждэг.
Ажил олгогч ялгаварлан гадуурхалтын таамаглалыг хэрхэн няцаах вэ?
Ажил олгогч нь хамгаалагдсан үндэслэл нь шийдвэрт ямар ч үүрэг гүйцэтгээгүй, бүр хэсэгчилсэн ч оролцоогүй гэдгийг нотлох ёстой. Бичгээр мэдүүлэг өгөх, имэйл солилцох, бүртгэгдсэн сонгон шалгаруулалтын шалгуур зэрэг баримт бичиг нь үүнд тусалдаг боловч автоматаар шийдвэрлэх боломжгүй: эцсийн эцэст чухал зүйл бол үндэслэл нь уялдаа холбоотой, тууштай, цаг үеэ олсон, баталгаажсан эсэх юм. Жишээлбэл, Пикникийн шийдвэрт ажилд авагчийн аман мэдэгдэл болон сонсгол дээр өгсөн тайлбар нь няцаалтад нөлөөлсөн. Таккогийн маргаж байсанчлан өөр нэр дэвшигч илүү тохиромжтой гэсэн ерөнхий мэдэгдэл нь тодорхой, баталгаажсан нотлох баримтаар нотлогдоогүй бол хангалтгүй юм.
Ялгаварлан гадуурхалт гараагүй гэдгийг нотлох хангалттай нотолгоо бол олон янзын ажиллах хүч мөн үү?
Үгүй. Бүлгийн статистик нь нэг хувь хүний шийдвэрийн талаар бага зүйл хэлж байна: Хүрээлэн нь олон янзын ажиллах хүч нь хувь хүний хэрэгт ялгаварлан гадуурхалт гарсан байж болзошгүйг үгүйсгэхгүй бөгөөд ажиллах хүчний бүрэлдэхүүнд олон хүчин зүйл нөлөөлж болохыг тодорхой үзсэн. Энэ нь Пикникийн хэрэгт гардаг шиг нотлох баримтын нийт багцад хамгийн ихдээ хувь нэмэр оруулж болох ч маргаантай шийдвэрийн тодорхой, хувь хүний нотолгоог үргэлж нэмж оруулах ёстой.
Ажил олгогч өргөдөл гаргагчаас ялгаварлан гадуурхалтын гомдол гаргавал юу хийх ёстой вэ?
Гомдлыг шуурхай, нууцлалтай, бодитойгоор шийдвэрлэх ёстой. Үүнд сонсогдох эрхийг зохих ёсоор харгалзан зохих ёсоор мөрдөн байцаалт явуулах, гомдол гаргагчид үр дүнгийн талаар тодорхой мэдээлэл өгөх, холбогдох ажилтны талд урьдчилан хариу өгөхгүй байх зэрэг орно - яг энэ үед Такко шуурхай арга барилтай байсан ч алдаа гаргасан.
Байгууллагын шийдвэр ажил олгогчид ямар үр дагавар авчрах вэ?
Хүрээлэнгийн шийдвэр нь шүүхийн хүчин төгөлдөр шийдвэртэй адил биш бөгөөд автоматаар хохирлыг барагдуулах тушаал гаргадаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь шүүхийн өмнө хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа, жишээлбэл, хохирлыг барагдуулах нэхэмжлэлийн чухал нотолгоог бүрдүүлдэг, учир нь шүүхүүд практикт Хүрээлэнгийн шийдвэрийг дагаж мөрддөг. Үүнээс гадна, ялгаварлан гадуурхалтыг хориглосон шийдвэр нь ямар ч хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанаас үл хамааран нэр хүндэд хохирол учруулж, ажил олгогчийн бодлого, нийцлийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Хүрээлэн нь мөн энд хэлэлцсэн хоёр шийдвэрт, түүний дотор ялгаварлан гадуурхалт тогтоогдоогүй Пикникийн хэрэгт давтагдахаас урьдчилан сэргийлэх зөвлөмжийг байнга гаргадаг.
Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн сэдэл эсвэл найдвартай байдлын талаарх өмнөх эргэлзээг хожим нь татгалзах үндэслэл болгон ашиглаж болох уу?
Тийм ээ, үүнийг тодорхой баримт бичгээр нотлох боломжтой бөгөөд хамгаалагдсан үндэслэл нь үүнд ямар ч үүрэг гүйцэтгээгүй нь нотлогдсон. Пикникийн хэрэгт хүрээлэн нь имэйл солилцоонд баримтжуулсан өмнө нь урам зориг дутмаг байсан нь өөр нэрээр өргөдөлд өөр өөрөөр хандсанаас үүдэлтэй дүр төрхийг үл харгалзан хожим нь татгалзсан шалтгааныг зөвтгөсөн гэж хүлээн зөвшөөрсөн.
Law & More Ажилд авах, сонгон шалгаруулах журам, ялгаварлан гадуурхалтын гомдлыг шийдвэрлэх талаар ажил олгогчдод зөвлөгөө өгөх, мөн хамгаалагдсан үндэслэлээр ажлаас халагдсан гэж үзэж буй өргөдөл гаргагчдад туслах. Хэрэв та гомдолтой тулгарч байгаа эсвэл дээрх стандартын дагуу журмаа хянаж үзэхийг хүсвэл манай хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль баг тантай хамт үүнийг харахад таатай байна.
