Ерөнхийдөө үгүй. Нидерландын хууль тогтоомж нь хүчтэй хамгаалалтыг хангадаг - ажил олгогчид эхний хоёр жилд зөвхөн өвчний улмаас ажлаас халж болохгүй. Хоёр жилийн дараа ажилтан тохирох ажилд эргэн орох боломжгүй бол UWV-ийн зөвшөөрлөөр ажлаас халагдах боломжтой. Өвчинтэй холбоогүй шалтгаанаар (жишээлбэл, бизнесийн эдийн засгийн шалтгаан эсвэл ноцтой зөрчил) өвчний үед ажлаас халахыг зөвшөөрч болно.

Байнгын гэрээ эсвэл хоёр жилээс дээш хугацаатай гэрээний хувьд дээд тал нь хоёр сар. Хоёр жилээс доош хугацаатай гэрээний хувьд нэг сар. Зургаан сараас доош хугацаатай гэрээнд туршилтын хугацаа олгохгүй. Ажилд орохоос өмнө бичгээр тохиролцсон байх ёстой. Туршилтын хугацаанд хоёр тал мэдэгдэлгүйгээр эсвэл ажлаас халахгүйгээр шууд цуцалж болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь ажилласан жил бүрийн сарын цалингийн 1/3-тай тэнцэнэ. 90,050 евро хүртэл татвараас чөлөөлөгдөнө (2026). Үл хамаарах зүйлд ажилтны буруугаас болж ажлаас халах, туршилтын хугацаанд ажлаас халах, ажилтны огцрох зэрэг орно.

Хууль ёсоор хамгийн багадаа нэг сар (5-аас доош жил ажилласан), хоёр сар (5-10 жил), гурван сар (10-15 жил), дөрвөн сар (15+ жил) байна. Ажилчдын хувьд илүү урт хугацаагаар тохиролцоогүй бол үргэлж нэг сар (хамгийн ихдээ зургаан сар). Мэдэгдэл нь харилцан байх ёстой - ажил олгогчийн хугацаа ажилтныхаас богино байж болохгүй.

Тогтмол хугацаатай гэрээ нь зарчмын хувьд тохиролцсон дуусах өдөр автоматаар дуусдаг бол байнгын гэрээ нь хууль ёсоор цуцлах хүртэл үргэлжилдэг. Гинжин хэлхээний дүрмийн дагуу хэд хэдэн тогтмол хугацаатай гэрээг тодорхой хугацаа эсвэл тооны дараа байнгын гэрээ болгон хувиргаж болно. Гэрээний төрөл нь ажлаас халах хамгаалалт болон ажил олгогч болон ажилтны үүргийг хүчтэй тодорхойлдог.

Туршилтын хугацаанд ажил олгогч болон ажилтан нь ердийн ажлаас халах журамгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг шууд цуцалж болно. Хамгийн дээд хугацааг хуулиар тогтоосон бөгөөд гэрээний хугацаанаас хамаарна; богино хугацааны гэрээний хувьд туршилтын хугацаа тогтоохыг зөвшөөрдөггүй. Үүнийг бичгээр тохиролцсон байх ёстой бөгөөд хоёр талын хувьд тэгш байх ёстой бөгөөд эс тэгвээс уг заалт хүчингүй болно.

Хууль бусаар ажлаас халах нь зөвхөн хулгай хийх, ажиллахаас татгалзах зэрэг яаралтай шалтгаанаар л боломжтой бөгөөд шалтгааныг нь тайлбарласан мэдэгдэлтэй хамт хойшлуулалгүй гаргах ёстой. Энэ бол шүүхийн хатуу үнэлдэг өргөн хүрээтэй арга хэмжээ юм. Буруугаар ажлаас халах нь гэрээг сэргээх эсвэл их хэмжээний нөхөн төлбөр авахад хүргэж болзошгүй. Хоёр тал хоёулаа цаг тухайд нь зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна.

Хуулинд бизнес-эдийн засгийн шалтгаан, удаан хугацаагаар хөдөлмөрийн чадваргүй болох, ажлын гүйцэтгэл дутуу байх, буруутай үйлдэл, ажлын харилцаа тасалдсан гэх мэт ажлаас халах үндэслэлийн хаалттай систем байдаг. UWV нь бизнес-эдийн засгийн шалтгаанаар ажлаас халах, удаан хугацаагаар өвдөх тохиолдолд эрх мэдэлтэй; бусад үндэслэлээр дүүргийн шүүх эрх мэдэлтэй. Хамтарсан (хуримтлагдсан) үндэслэл бас байдаг. Сонгосон үндэслэлийг зохих ёсоор нотлох ёстой.

Өвдсөн тохиолдолд ажил олгогч нь зарчмын хувьд хоёр жил хүртэлх хугацаанд цалин хөлсөө үргэлжлүүлэн төлөх ёстой бөгөөд ихэвчлэн эхний жилд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний 70%-иас багагүй хэмжээгээр төлөх ёстой. Үүний хариуд ажил олгогч болон ажилтан хоёулаа ажилд эргэн орох үүрэгтэй. Ажилд эргэн ороход хангалтгүй хүчин чармайлт гаргаснаар цалингийн торгууль төлөх хугацааг сунгаж болзошгүй. Бат бөх баримт бичиг чухал юм.

Шилжилтийн төлбөр нь зарчмын хувьд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа төлөгдөх бөгөөд ажилласан жил тутамд ногдуулсан сарын цалингийн гуравны нэгтэй тэнцэх бөгөөд пропорциональ байдлаар тооцно. Эрх нь ажлын эхний өдрөөс үүснэ. Ажилтны ноцтой буруутай үйлдэл гэх мэт зарим тохиолдолд эрх нь хүчингүй болж болзошгүй. Бид төлбөрийг тооцоолж, таны албан тушаалын талаар зөвлөгөө өгнө.

Шилжилтийн төлбөрөөс гадна, ажил олгогч ноцтой буруутай үйлдэл хийсэн, жишээлбэл, ажлаас халагдсан эсвэл харилцааг санаатайгаар тасалдуулсан тохиолдолд шүүх шударга нөхөн төлбөр (billijke vergoeding) ногдуулж болно. Хэмжээг хязгаарлаагүй бөгөөд хэргийн нөхцөл байдалд үндэслэн тогтооно. Энэ нь маш их залруулах шинж чанартай.

Бизнес-эдийн засгийн шалтгаанаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь зайлшгүй шаардлагатайг нотлох, ажлаас халах зөв дарааллыг (тусгах зарчим) хэрэгжүүлэх, дахин ажилд орохыг шалгах ёстой. Ихэвчлэн UWV-ийн зөвшөөрөл шаардлагатай байдаг. Ажилчид шилжилтийн төлбөр, заримдаа нийгмийн төлөвлөгөөний дагуу зохицуулалт авах эрхтэй. Бид журам зөв эсэхийг шалгаж, таны ашиг сонирхлыг төлөөлдөг.

Өрсөлдөөнгүй заалтыг бичгээр тохиролцох ёстой бөгөөд хугацаатай гэрээнд зөвхөн бизнесийн томоохон ашиг сонирхлын бичгээр гаргасан мэдэгдэлтэй хамт хүчин төгөлдөр байна. Шүүх хэт өргөн хүрээтэй заалт нь ажилтанд шударга бусаар хохирол учруулсан тохиолдолд зөөлрүүлж эсвэл хүчингүй болгож болно. Хүсэлт гаргахгүй заалт нь үйлчлүүлэгчид болон харилцаанд чиглэсэн тодорхой хувилбар юм. Бид хүчин төгөлдөр байдал болон цар хүрээг үнэлдэг.

Хөдөлмөрийн маргааны үед харилцаа холбоо, хэлэлцээрийг сайтар баримтжуулж, боломжтой бол харилцан яриа, зуучлалын замаар шийдэлд хүрэх нь ухаалаг хэрэг юм. Хэрэв энэ нь бүтэлгүйтвэл дүүргийн шүүхийн өмнө хэлэлцэх тохиролцооны гэрээ эсвэл журам нь гарах гарц болж магадгүй юм. Ялангуяа ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхээ харгалзан санал болгож буй тохиролцооны гэрээг үргэлж хянаж байгаарай. Бид танд бүх үе шатанд тусалдаг.

Бизнесийн (хэсэгчилсэн) хэсгийг зарах эсвэл худалдан авах үед ажилчид одоогийн хөдөлмөрийн нөхцөлөө хадгалан шинэ ажил олгогч руу автоматаар шилждэг. Зөвхөн шилжилтийн улмаас ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй. Энэхүү хамгаалалт нь зарим аутсорсинг зохицуулалт болон нэгдэлд мөн хамаарна.

Ажил олгогч нь зөвхөн сонирхол татахуйц тохиолдолд л хөдөлмөрийн нөхцөлийг нэг талын байдлаар өөрчилж болох бөгөөд бичгээр нэг талын нэмэлт өөрчлөлт оруулах заалт байгаа тохиолдолд илүү хатуу шаардлага тавигдана. Ийм үндэслэлгүй бол таны зөвшөөрөл шаардлагатай. Шууд зөвшөөрч болохгүй бөгөөд үр дагаврыг нь эхлээд үнэлэх нь ухаалаг хэрэг юм.

Өвчний эхний хоёр жилд мэдэгдэл өгөхийг хориглодог тул ажил олгогч гэрээг цуцлах боломжгүй. Жишээлбэл, бизнесийг хаах эсвэл ажлаас халах үед үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Хориг нь өвчтэй ажилтныг хамгаалдаг боловч тэднийг ажилд эргэн орох үүргээс чөлөөлөхгүй.

Хуулиар ажил олгогч болон ажилтан бие биедээ "сайн ажил олгогч" болон "сайн ажилтан" гэж хандахыг шаарддаг. Энэхүү нээлттэй стандартыг шүүх агуулгаар нь олгодог бөгөөд жишээлбэл, албан тушаалаа өөрчлөх, нийгэмд эргэн орох, чөлөө авах зэрэг маргаанд нөлөөлдөг.

Цэгц ажилтай ажиллах гэрээний дагуу ажил олгогч ажилтнаа дор хаяж дөрвөн өдрийн өмнө дуудах ёстой бөгөөд эс тэгвээс ажилтан ирэх шаардлагагүй. Арван хоёр сарын дараа ажил олгогч дунджаар тогтоосон цагийн тоог санал болгох ёстой. Эдгээр дүрмүүд нь ээлжийн ажилчдын тодорхойгүй байдлыг хязгаарладаг.