Роттердамын дүүргийн шүүхээс 2026 оны 7-р сарын 10-нд гаргасан шийдвэрийн гол цөм нь ийм зохицуулалт эсвэл бусад дэлгэрэнгүй урамшууллын схемүүдтэй ажилладаг ажил олгогч болон ажилчдад хамааралтай (ECLI:NL:RBROT:2026:8771) урамшууллын схем байв. Бизнесийн хөгжлийн захирал асан нь өмнөх ажил олгогчоосоо 810,000 еврогийн урамшуулал төлсөн бөгөөд хувьцааны үнийн өсөлтийн эрхийг нэхэмжилсэн. Дүүргийн шүүх нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгосон. Энэхүү шийдвэр нь урамшууллын зохицуулалтыг тодорхой, хэмжигдэхүйц байдлаар тодорхойлох нь хэр чухал болохыг харуулж байна.
Баримтууд
Тус ажилтан 2022 оны 6-р сарын 1-нээс хойш Бизнес хөгжлийн захирлаар ажиллаж байсан. Хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна урамшууллын схем зэрэг нэмэлт нөхцөлүүдийг тохиролцсон. Энэхүү схем нь бусад зүйлсийн дотор сайн гүйцэтгэлтэй, бүлгийн хувьд сайн үр дүнтэй жилд 100% зорилтот түвшинд хүрэх, зорилтот түвшинд үндэслэн өндөр эсвэл бага урамшуулал авах боломжийг олгох, мөн борлуулалт, хамтарсан үйлдвэр, сангийн гүйцэтгэлийн зорилтуудыг тогтоосноор урамшууллыг хэмжигдэхүйц болгох боломжийг олгосон. Мөн урамшууллыг ирээдүйд компанийн хувьцаа худалдан авахад ашиглах боломжтой гэж үзсэн.
Ажилтан 2025 оны 8-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалж, улмаар цалингийнхаа 100%-ийг үндэслэн хэдэн жилийн хугацаанд урамшууллыг, дээр нь хувьцааны нэг хэсгийн үнийн өсөлтийг төлүүлэхийг шаардсан. Ажил олгогч нь тодорхой урамшуулал хэзээ нэгэн цагт тогтоогдсон эсвэл хувьцааны тохиролцооны нөхцөл хангагдсан гэдэгт маргасан.
Haviltex: урамшууллын схемийн тайлбар
Гэрээний зохицуулалтыг хэрхэн тайлбарлах ёстой вэ гэсэн асуултыг зөвхөн текстийг хэл шинжлэлийн аргаар тайлбарлах боломжгүй гэдгийг дүүргийн шүүх онцолж байна. Шийдвэрлэх зүйл бол тухайн нөхцөл байдалд талууд уг заалтуудыг үндэслэлтэйгээр тайлбарлаж, бие биенээсээ юу хүлээж болох вэ гэдэг утга юм. Энэ бол Нидерландын Дээд шүүхийн 1981 оны 3-р сарын 13-ны өдрийн шийдвэрээс (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) гаралтай Haviltex-ийн алдартай стандарт бөгөөд урамшууллын схем зэрэг туслах ажил эрхлэлтийн зохицуулалт зэрэг бүх төрлийн гэрээг тайлбарлах тогтсон практик юм.
Энэхүү стандартыг хэрэглэснээр урамшууллын схем нь төлбөрийг зүгээр л нэхэмжлэх боломжтой тодорхой зохицуулалт биш гэсэн дүгнэлтэд хүргэсэн. Схемийн текстэд "сайн гүйцэтгэлтэй, бүлгийн хувьд сайн үр дүнтэй жил", "илүү өндөр эсвэл бага урамшуулал авах боломж", эсвэл "зорилтот түвшинд суурилсан эрх мэдэл" гэж юу гэсэн үг болохыг тодорхой заагаагүй болно. Түүнчлэн, текстэд тодорхой элементүүдийг талууд цаашид боловсронгуй болгох шаардлагатай хэвээр байгаа бөгөөд урамшууллыг зорилтот түвшинд тогтоосноор хэмжигдэхүйц болгох шаардлагатай хэвээр байгааг заасан.
Энэхүү зохицуулалт хийгдсэн нөхцөл байдал нь мөн хамааралтай байв. Ажилтан шинэ төслүүдийг оруулж, орлого олох, цаг хугацаа өнгөрөхөд хувьцаа эзэмшигч болох зорилготойгоор банк, хөрөнгийн менежерээс ажил олгогч руу шилжсэн. Тиймээс урамшууллын төлбөрийг ажилтны хүрэх арилжааны амжилттай холбосон. Талуудын өндөр хүлээлттэй байсан чухал хэлэлцээр хэрэгжээгүй, зорилтуудыг цаашид нарийвчлан тодорхойлоход хүргэх ёстой байсан бусад төслүүдийг хэрэгжүүлсэн гэсэн нотолгоо байхгүй тул ажилтан урамшууллыг авах боломжгүй байв.
Урамшуулал тогтоогоогүй, үүрэг амлалт бий болсон дүр төрх байхгүй
Ажилтан цааш нь 2022, 2023, 2024 онуудад 100% урамшуулал авах эрхтэй болох нь аль хэдийн тогтоогдсон гэж маргасан. Ажил олгогч холбогдох жилүүдэд урамшууллыг үнэхээр тогтоосон болохыг нотлох захидал болон бусад баримт бичгийг ирүүлээгүй тул үүнийг хүлээн аваагүй. Ажил олгогч ажилтны өмнөх саналуудтай зөрчилдөөгүй гэдэг нь ажил олгогч тэдний агуулгатай санал нийлж байна гэсэн үг биш юм. Харин ч эсрэгээрээ, захидал харилцаанаас харахад талууд урамшуулал болон 2025 онд хувьцааг буцаан худалдаж авах боломжит зохицуулалтын талаар хэлэлцээр хийсээр байгаа бөгөөд ажилтан 2025 оны 8-р сарын 1-ний байдлаар ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгсөн тул энэ үйл явцыг хүлээхийг хүсээгүй нь илт байна.
Амлалт гэгчийг ил гаргах давж заалдах гомдол мөн адил бүтэлгүйтсэн. Урамшууллын нөхцөлийг биелүүлээгүй ажил олгогч нь өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд байгаа ч тодорхой нөхцөлд уг нөхцөлийг биелүүлсэн гэж үзэж болно. Энэхүү дүрэм нь Нидерландын Иргэний хуулийн 6:23(1) зүйлтэй (Burgerlijk Wetboek, BW) нийцэж байгаа бөгөөд уг заалтад хэрэв нөхцөлийг биелүүлээгүйд сонирхолтой тал нь нөхцөлийг биелүүлэхэд саад учруулсан бол тухайн тал нь нөхцөлийг биелүүлэхэд хамтран ажиллах үүрэгтэй байсан бол нөхцөлийг биелүүлсэн гэж үзнэ гэж заасан байдаг. Ажилтан энэ хүрээнд ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ()-д тулгуурласан.Amsterdam Дүүргийн шүүх, 2016 оны 9-р сарын 6), ажил олгогч нь тодорхой тодорхойлсон урамшууллын схемийн үндэслэсэн жилийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг тогтоогоогүй. Роттердамын дүүргийн шүүх уг жишгийг тодорхой ялгаж салгасан: энэ тохиолдолд урамшууллын схем өөрөө тодорхой тодорхойлогдсон бөгөөд зөвхөн ажил олгогчийн хэрэгжүүлэх тухай хууль дутуу байсан бол одоогийн хэрэгт схем өөрөө цаашид нарийвчлан боловсруулах шаардлагатай хэвээр байсан бөгөөд ажилтан тохиролцсон арилжааны үр дүнд хүрээгүй байна. Тиймээс BW-ийн 6:23 дугаар зүйлийн утгаар ажил олгогчоос үүдэлтэй ямар ч саад бэрхшээл байгаагүй тул нөхцөлийг биелүүлсэн гэж үзэх боломжгүй юм.
Хувьцааны зохицуулалт
Хувьцааны зохицуулалтад ижил төстэй үр дүн хэрэглэсэн. Нэмэлт нөхцөлүүд нь нэг жилийн дараа харилцан сайн санааны мэдрэмжийн дагуу ажилтан нэмэлт гэрээнд заасан тохиолдолд хувьцааны тодорхой хувийг худалдаж авах боломжтой байхаар заасан. Аль ч нөхцөл хангагдаагүй. Ажилтан өөрийн санаачилгаар хязгаарлагдмал хариуцлагатай хувийн компани байгуулж, хувьцаа эзэмшигчдийн гэрээ байгуулсан нь үүнийг өөрчлөөгүй: ажилтны нэг талын үйлдэл нь талуудын хооронд тохиролцоонд хүргэхгүй.
Хууль эрх зүйн орчин: нотлох баримтын дарамт ба сайн ажил олголт
Энэ хэргийн үр дүн нь Нидерландын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 150 дугаар зүйлийн ерөнхий дүрэмтэй (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) нягт холбоотой: өөрийн баталж буй баримтын хууль эрх зүйн үр дагаврыг дурдсан тал зарчмын хувьд эдгээр баримтыг нотлох үүрэгтэй. Ажилтан хэдэн жилийн урамшуулал нь аль хэдийн тогтоогдсон бөгөөд хувьцааны тохиролцоо бий болсон гэж мэдэгдсэн боловч ажил олгогчийн үндэслэлтэй маргааны өмнө үүнийг баримтаар нотлоогүй. Энэ нь түүний ашиггүй байдалд хүргэсэн: эсрэг тал үндэслэлтэй үндэслэлээр баримтыг маргаж байгаа тохиолдолд зүгээр л мэдэгдэл хангалтгүй юм.
Сайн ажил олгогчийн тухай сургаал (BW-ийн 7:611-р зүйл) нь мөн энэ асуудалд тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ зүйлд ажил олгогч нь нэмэлт боловсруулалт шаарддаг урамшууллын схемд бодит агуулга өгөх үүрэгтэй, жишээлбэл, зорилтуудыг цаг тухайд нь тодорхойлох эсвэл гүйцэтгэлийг үнэлэх үүрэгтэй гэсэн утгатай байж болно. Дүүргийн шүүх энэ зарчмыг олон үгээр хүлээн зөвшөөрдөг: урамшууллын схемийн нэмэлт хүрээг бий болгох нь ажил олгогчийн үүрэг байв. Гэсэн хэдий ч нэхэмжлэлийг хүчингүй болгосон нь урамшууллын схем нь бие даасан биш, харин ажилтны хүрэх ёстой арилжааны үр дүнтэй шууд холбоотой байсантай холбоотой юм. Сайн ажил олгогч нь ажилтны хүрч чадаагүй үр дүнгээс хамааран гэрээгээр тогтоосон урамшууллыг ажил олгогчоос төлөхийг шаарддаггүй.
Практик үйлдэл
Энэхүү шийдвэр нь урамшууллын схемүүдтэй холбоотой давтагддаг алдааг онцолж байна: үг хэллэг нь илүү сэтгэл татам, нээлттэй байх тусам хөдөлмөрийн харилцааны төгсгөлд маргаан гарах эрсдэл өндөр байна. Ажил олгогчдод урамшууллын схемүүдийг үе үе тодорхой болгохыг зөвлөж байна, жишээлбэл, аль зорилтууд хэрэгжиж байгаа, тэдгээр нь биелсэн эсэхийг жил бүр бүртгэх замаар. Ажилчдын хувьд ийм схемийн мөн чанарыг зөвхөн мэдэгдэл өгсний дараа биш, харин цаг тухайд нь тодорхой болгох, аливаа гэрээг бичгээр баталгаажуулахыг зөвлөж байна.
Дадлагын хувьд хувьсах цалин хөлсийг тогтмол цалинтай адил нарийн томъёолох ёстой гэсэн сургамж бий. хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль баг Law & More урамшуулал болон хувьцааны зохицуулалтыг боловсруулах, тайлбарлах, хэрэгжүүлэх, мөн маргаан үүссэн тохиолдолд баримтлах байр суурийн талаар ажил олгогч болон ажилчдад зөвлөгөө өгдөг.
Түгээмэл асуултууд
Haviltex стандарт нь яг юуг агуулдаг вэ?
Хавилтексийн стандарт нь Нидерландын Дээд шүүхийн 1981 оны 3-р сарын 13-ны өдрийн шийдвэрээр (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) гэрээг тайлбарлах зорилгоор боловсруулсан шалгуур юм. Шийдвэрлэх зүйл бол зөвхөн заалтуудын хэлний утга төдийгүй, тухайн нөхцөл байдалд талууд эдгээр заалтад үндэслэлтэйгээр хамааруулж болох утга, бие биенээсээ үндэслэлтэйгээр юу хүлээж болох явдал юм. Энэхүү стандартыг хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтад, тухайлбал энэ тохиолдолд урамшууллын схемд мөн хэрэглэнэ.
Зохих урамшууллын схем үргэлж хэрэгжих боломжтой юу?
Үгүй. Хэрэв урамшууллын схемийг цаашид нарийвчлан боловсруулах шаардлагатай хэвээр байгаа бол, жишээлбэл, зорилтуудыг тогтоох шаардлагатай хэвээр байгаа эсвэл схем нь үзэмжийн эрх бүхий байгууллагад хамаарах бол ажилтан зүгээр л төлбөр нэхэмжлэх боломжгүй. Энэ нь схемийг хангалттай тодорхой болгосны дараа эсвэл ажил олгогч өөрийн эрх мэдлийн хүрээнд нөхцөлийг буруугаар биелүүлээгүй тохиолдолд өөр байж болно (BW-ийн 6:23-р зүйл).
Гэсэн хэдий ч биелэгдээгүй урамшууллын нөхцөлийг хэзээ биелүүлсэн гэж үзэх вэ?
BW-ийн 6:23(1) зүйлд хэрэв нөхцөлийг биелүүлээгүйд сонирхолтой тал нь нөхцөлийг биелүүлэхэд саад учруулсан бол тухайн тал нь нөхцөлийг биелүүлсэн гэж үзнэ гэж заасан байдаг бөгөөд уг тал нь нөхцөлийг биелүүлэхэд хамтран ажиллах үүрэгтэй байв. Ажилтан нь ECLI:NL:RBAMS:2016:6037-г иш татан энэ зарчмыг дурдсан бөгөөд уг зарчмыг ажил олгогч нь тодорхой урамшууллын схемийн үндэс суурь болсон жилийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулаагүй байна. Энд хэлэлцсэн тохиолдолд ийм нөхцөл байдал үүсээгүй: урамшууллын схем нь өөрөө хангалттай тодорхой биш байсан бөгөөд ажилтан тохиролцсон арилжааны үр дүнд хүрээгүй тул энэ маргаан үр дүнд хүрээгүй.
Ажил олгогчийн чимээгүй байдал нь урамшууллын саналыг зөвшөөрсөнд тооцогдох уу?
Үүнээс илүү зүйлгүйгээр үгүй. Ажил олгогч нь урамшуулал эсвэл хувьцааны зохицуулалтын талаар ажилтны саналыг эсэргүүцээгүй гэдэг нь ажил олгогч үүнийг автоматаар зөвшөөрч байна гэсэн үг биш юм. Дүүргийн шүүх бодит тохиролцоонд хүрсэн эсэхийг үнэлэхийн тулд бүх захидал харилцаа, нөхцөл байдлыг авч үздэг. Түүнчлэн, Rv-ийн 150 дугаар зүйлийн дагуу тохиролцооны оршин тогтнолыг дурдсан тал үүнийг нотлох үүрэг хүлээнэ; хэрэв нотлох баримт байхгүй бол энэ нь тухайн талын эрсдэл юм.
Сайн ажил олголт нь урамшууллын схемд ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?
7:611 BW зүйлд ажил олгогч сайн ажил олгогчийн үүрэг хүлээсэн. Энэ нь ажил олгогч нь зорилтуудыг тодорхойлж, гүйцэтгэлийг үнэлэх замаар боловсруулалт шаардлагатай урамшууллын схемд бодит агуулга өгөх шаардлагатай гэсэн үг байж болох юм. Гэсэн хэдий ч энэ үүрэг нь ажилтны хүрч чадаагүй арилжааны үр дүнгээс хамааран гэрээгээр тогтоосон урамшуулал төлөхийг ажил олгогчоос шаардах хэмжээнд хүрээгүй болно.
Ажил олгогчид үүнээс ямар сургамж авч болох вэ?
Ажил олгогчдод урамшууллын схемийг хэт удаан хугацаанд нээлттэй орхихгүй, харин жил бүр тодорхой болгохыг зөвлөж байна: ямар зорилтууд хамаарах, тэдгээрт хүрсэн эсэх, энэ нь урамшууллын хувьд юу гэсэн үг болохыг. Энэ нь дараа нь маргаан гарахаас сэргийлж, BW-ийн 6:23 дугаар зүйлийг амжилттай давж заалдах эрсдлийг хязгаарлаж, маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн нотлох баримтын байр суурийг бэхжүүлдэг.
Ажилчид үүнээс ямар сургамж авч болох вэ?
Хөдөлмөрийн харилцааны явцад зорилтот түвшин болон үр дүнгийн талаар тодорхой мэдээлэл авахыг эрмэлздэг эсвэл хараахан боловсруулаагүй байгаа урамшууллын схемтэй ажилчид, мөн аливаа тохиролцоог бичгээр баталгаажуулахыг зөвлөж байна. Rv-ийн 150 дугаар зүйлд заасан нотлох баримтын дарамтын дүрмийг харгалзан үзвэл мэдэгдэл өгсний дараа хүлээх нь аливаа эрхээ нотлоход нэлээд хүндрэл учруулдаг.
Can Law & More Урамшуулал эсвэл хувьцааны зохицуулалтын талаарх маргааныг шийдвэрлэхэд туслах уу?
Тийм. Law & More хувьсах цалин хөлс, урамшууллын схем болон хувьцааны зохицуулалтыг боловсруулах, тайлбарлах, хэрэгжүүлэх талаар ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь зөвлөгөө өгч, шүүх ажиллагаа явуулдаг бөгөөд талууд хоорондоо тохиролцоонд хүрч чадаагүй тохиолдолд шүүхийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаанд үйлчлүүлэгчдэд тусалдаг.
