Ажлаас татгалзах

Таны зааврыг ажилтан дагаж мөрдөхгүй бол энэ нь маш ядаргаатай юм. Жишээлбэл, та амралтын өдрүүдэд ажлын давхарт гарч ирнэ гэж найдаж чадахгүй байгаа ажилтан эсвэл таны цэвэр хувцаслалт түүнд хамаагүй гэж бодож байгаа ажилтан. Хэрэв энэ нь давтагдвал энэ нь маш их бухимдал төрүүлдэг. Аз болоход хуулинд үүний шийдлийг санал болгож байна. Энэ хоёр тохиолдолд болон бусад олон тохиолдолд та ажилд орохоос татгалзаж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд хэзээ ийм нөхцөл байдал үүссэн, ажил олгогчийн хувьд та юу хийж чадахаа энэ өгүүллээр тайлбарласан болно. Эхлээд бид ажил олгогчийн хувьд ямар зааварчилгаа өгч болох талаар авч үзэх болно. Дараа нь бид ажилтнууд ямар заавруудаас татгалзаж болох вэ, нөгөө талаас ажил хийхээс татгалзах талаар ярилцъя. Эцэст нь хэлэхэд, ажил олгогч таны хувьд ажлаас татгалзсан тохиолдолд ямар сонголт хийхээ ярилцъя.

Ажлаас татгалзах

Ажил олгогчийн хувьд танд ямар зааварчилгаа өгөхийг зөвшөөрдөг вэ?

Ажил олгогч та ажилтанд хөдөлмөр эрхлэхийг уриалах заавар өгөх эрхтэй. Зарчмын хувьд таны ажилтан эдгээр зааврыг дагаж мөрдөх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан ба ажил олгогч хоёрын эрх мэдлийн харилцаанаас үүдэлтэй юм. Энэхүү зааварчилгаа нь ажилтай холбоотой дүрэм журамд (жишээлбэл, ажлын даалгавар, хувцасны дүрэм журам) болон компанийн доторх дэг журмыг сурталчлах (жишээлбэл ажлын цаг, ёс зүйн хэм хэмжээ, нийгмийн сүлжээн дэх мэдэгдэл) -д хамаатай. Таны ажилтан эдгээр зааврыг хөдөлмөрийн гэрээний зүйл заалтаас тодорхойгүй байсан ч дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хэрэв тэр үүнийг хийхгүй, тууштай хийдэг бол энэ нь ажил хийхээс татгалзсан тохиолдол юм. Гэсэн хэдий ч доор тайлбарласан хэд хэдэн ялгааг энд авч үздэг.

Боломжийн эрхэм зорилго

Ажил олгогчийн хувьд өгсөн даалгавар нь үндэслэлгүй бол заавал дагаж мөрдөх шаардлагагүй. Сайн ажилчны хувьд хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг гэж үзвэл даалгавар нь боломжийн юм. Жишээлбэл, Христийн Мэндэлсний Баярын завгүй үеэр дэлгүүрт илүү цагаар ажиллах хүсэлт гаргах нь боломжийн даалгавар байж болох юм, гэхдээ энэ нь ажлын долоо хоногоос дээш 48 цаг болоход хүргэсэн тохиолдолд биш (энэ нь 24-р хэсгийн дэд хэсэгт зааснаар хууль бус юм) Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1). Даалгавар нь үндэслэлтэй эсэх, тиймээс ажлаас татгалзах эсэх нь тухайн нөхцөл байдал, холбогдох ашиг сонирхлоос хамаарна. Ажилтны эсэргүүцэл, ажил олгогчийн даалгавар өгөх болсон шалтгааныг харгалзан үзэх ёстой. Хэрэв ажилтанд томилолтоос татгалзах яаралтай шалтгаан байгаа гэж үзэж байгаа бол ажил хийхээс татгалзах асуудал байхгүй.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг нэг талт өөрчлөх

Түүнээс гадна ажил олгогч хөдөлмөрийн нөхцлийг дангаар өөрчлөх боломжгүй. Жишээлбэл, цалин хөлс эсвэл ажлын байр. Аливаа өөрчлөлтийг ажилчинтай зөвлөлдсөний үндсэн дээр заавал хийх ёстой. Үүнээс үл хамаарах зүйл бол зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан эсвэл ажил олгогчийн хувьд та үүнийг хийх сонирхолтой байгаа бол үүнийг зөвшөөрдөг. Хэрэв танд энэ талаар асуулт байвал бид Law & More танд зориулж тэдэнд хариулахад бэлэн байна.

Ажилтан таны заавраас хэзээ татгалзаж болох вэ?

Ажилтан үндэслэлгүй томилолтоос татгалзаж, үүнээс гадна хөдөлмөрийн нөхцлийг нэг талт өөрчлөхгүй байж болзошгүйгээс гадна сайн ажилтан, ажил олгогчийн статусын шаардлагаас үүдэн нэмэлт үүрэг хүлээнэ. Үүнд эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын стандартууд орно. Жишээлбэл, ажилтан жирэмсэн эсвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын биеийн байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Ажилчин нь эрүүл мэндэд нь эрсдэл учруулах зааврыг дагаж мөрдөхийг ажилчдаас хүсэх боломжгүй бөгөөд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах ёстой. Ажлыг зохих хэлбэрээр гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд ухамсартай эсэргүүцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хэргийн нөхцөл байдал

Хэрэв таны заавар нь дээр дурдсан стандартуудтай нийцэж байгаа бөгөөд ажилтан эдгээрээс тууштай татгалзсаар байвал энэ нь ажиллахаас татгалзсан хэрэг болно. Ажлаас татгалзах эсэх нь эргэлзээтэй байдаг зарим нийтлэг тохиолдол байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадвараа алдах, өвдөх, ажилдаа орохгүй байх, эсвэл ердийн ажил үүргээс гадуур байгаа тул боломжийн ажил хийхийг хүсэхгүй байгаа ажилтан. Ажлыг үгүйсгэх эсэх нь тухайн нөхцөл байдал, ажилтны эсэргүүцлээс ихээхэн хамааралтай тул болгоомжтой хандаж, шаардлагатай бол хууль эрх зүйн зөвлөгөө авах нь ухаалаг хэрэг юм. Энэ нь дагаж мөрдөх алхмуудыг авч үзэхэд хамаатай юм. Түүнээс гадна, хэрэв танай ажилтан ийм шалтгаанаар ажлаас татгалзвал үнэхээр хөдөлмөрийн чадваргүй болсон эсэх талаар эргэлзэж байгаа бол хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмч, компанийн эмчийн дүгнэлтийг хүлээх нь үргэлж чухал юм. Бусад хэргүүд нь үнэндээ ажил хийхээс татгалзсан маш тодорхой тохиолдол юм. Жишээлбэл, орон тоо цөөхөн байгаа тохиолдолд та ажилчдаа үйлчлүүлэгчидтэй уулзах боломжтой бол чөлөө авахыг онцгой эрхээр олгосон боловч тэр дараа нь алслагдсан бүс нутагт амралтаа өнгөрөөдөг бөгөөд энэ нь бүрэн холбогдох боломжгүй юм.

Ажлаас татгалзсаны үр дагавар

Хэрэв танай ажилтан ажлаасаа татгалзвал ажил олгогч та өөрийн эрх мэдлээ хадгалахын тулд аль болох хурдан хөндлөнгөөс оролцохыг хүсдэг. Энэ тохиолдолд зохих арга хэмжээг авах нь чухал юм. Та ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Үүнд албан ёсоор анхааруулга өгөх эсвэл татгалзсан ажлын цагаар цалин хөлс суутгах зэрэг орно. Ажиллахаас удаа дараа татгалзсан тохиолдолд илүү өргөн хүрээтэй арга хэмжээ авах боломжтой халах эсвэл хураангуй халах. Зарчмын хувьд ажилд орохоос татгалзах нь ажлаас халах яаралтай шалтгаан юм.

Дээр дурьдсанчлан, хэзээ ажил хийхээс татгалзах вэ, энэ тохиолдолд ямар зохих арга хэмжээ авч болох вэ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан тодорхой нөхцөл байдал, гэрээнээс ихээхэн хамаардаг. Энэ талаар танд асуулт байна уу? Холбоо барина уу Law & More. Манай мэргэшсэн баг хувийн хандлагыг ашигладаг. Тантай хамт бид таны боломжийг үнэлэх болно. Энэхүү дүн шинжилгээний үндсэн дээр бид танд тохирох дараагийн алхамуудын талаар зөвлөгөө өгөхөд таатай байх болно. Хэрэв шаардлагатай бол бид процедурын үеэр танд зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэх болно.

эзлэх хувь