Ажлаас татгалзсан тохиолдолд хуулийн дагуу хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

Таны зааврыг ажилтан дагаж мөрдөхгүй бол маш их ядаргаатай. Жишээлбэл, амралтын өдрүүдээр ажлын талбарт гарч ирэхэд найдаж болохгүй нэг ажилтан эсвэл таны цэвэрхэн хувцаслалт түүнд тохирохгүй гэж бодож байгаа ажилтан. Хэрэв энэ нь олон удаа давтагдвал энэ нь маш их урам хугарах болно. Аз болоход, хууль үүний шийдлийг санал болгож байна. Аль ч тохиолдолд болон бусад олон тохиолдолд та ажилд орохоос татгалзаж болно.

Энэ нийтлэлд бид хэзээ ийм зүйл тохиолдох, ажил олгогчийн хувьд энэ талаар юу хийж болохыг тайлбарласан. Эхлээд бид ажил олгогчийн хувьд та ямар зааварчилгаа өгч болохыг судлах болно. Дараа нь бид ажилтан ямар заавраас татгалзаж болох, нөгөө талаас аль нь ажлаас татгалзахад хүргэх талаар ярилцах болно. Эцэст нь ажил олгогчийн хувьд ажлаас татгалзсан асуудлыг шийдвэрлэх ямар боломж байгаа талаар бид ярилцах болно.

Ажил олгогчийн хувьд танд ямар зааварчилгаа өгөхийг зөвшөөрдөг вэ?

Ажил олгогчийн хувьд та ажилтныг ажилд нь урамшуулах зааварчилгаа өгөх эрхтэй. Зарчмын хувьд танай ажилтан эдгээр зааврыг дагаж мөрдөх ёстой. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын эрх мэдлийн харилцаанаас үүсдэг. Энэхүү зааварчилгааны эрх нь ажилтай холбоотой дүрэм журам (жишээ нь, ажлын даалгавар, хувцасны дүрэм журам) болон компани доторх дэг журмыг сурталчлах (жишээ нь, ажлын цаг, коллежийн зан үйлийн стандарт, олон нийтийн сүлжээн дэх мэдэгдэл) зэрэгт хамаарна.

Таны ажилтан эдгээр зааврыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй байсан ч дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Хэрэв тэр үүнийг хийж чадахгүй, тууштай хийвэл энэ нь ажлаас татгалзсан хэрэг болно. Гэсэн хэдий ч энд хэд хэдэн нюансууд хамаарах бөгөөд үүнийг доор тайлбарлав.

Боломжийн эрхэм зорилго

Ажил олгогчийн хувьд таны өгсөн даалгавар үндэслэлгүй бол заавал биелүүлэх шаардлагагүй. Сайн ажилтан байх үүднээс хөдөлмөрийн гэрээний нэг хэсэг гэж үзэж болох юм бол томилолт нь үндэслэлтэй. Жишээлбэл, Христийн Мэндэлсний Баярын үеэр дэлгүүрт илүү цагаар ажиллах хүсэлт гаргах нь боломжийн даалгавар байж болох ч энэ нь долоо хоногт 48 цагаас илүү хугацаагаар ажиллахад хүргэдэггүй (энэ нь 24 дүгээр зүйлийн дэд хэсэгт заасан үндэслэлээр хууль бус юм). Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1).

Даалгавар нь үндэслэлтэй, тиймээс ажлаас татгалзах эсэх нь тухайн хэргийн нөхцөл байдал, холбогдох ашиг сонирхлоос хамаарна. Ажилтны эсэргүүцэл, ажил олгогчийн даалгавар өгөх шалтгааныг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан томилолтоос татгалзах яаралтай шалтгаантай гэж үзвэл ажлаас татгалзах асуудал байхгүй.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг нэг талт өөрчлөх

Түүнээс гадна ажил олгогч хөдөлмөрийн нөхцлийг дангаар өөрчлөх боломжгүй. Жишээлбэл, цалин хөлс эсвэл ажлын байр. Аливаа өөрчлөлтийг ажилчинтай зөвлөлдсөний үндсэн дээр заавал хийх ёстой. Үүнээс үл хамаарах зүйл бол зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан эсвэл ажил олгогчийн хувьд та үүнийг хийх сонирхолтой байгаа бол үүнийг зөвшөөрдөг. Хэрэв танд энэ талаар асуулт байвал бид Law & More танд зориулж тэдэнд хариулахад бэлэн байна.

Ажилтан таны заавраас хэзээ татгалзаж болох вэ?

Ажилтан үндэслэлгүй томилолтоос татгалзаж, үүнээс гадна хөдөлмөрийн нөхцлийг нэг талт өөрчлөхгүй байж болзошгүйгээс гадна сайн ажилтан, ажил олгогчийн статусын шаардлагаас үүдэн нэмэлт үүрэг хүлээнэ. Үүнд эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын стандартууд орно. Жишээлбэл, ажилтан жирэмсэн эсвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын биеийн байдлыг харгалзан үзэх ёстой. Ажилчин нь эрүүл мэндэд нь эрсдэл учруулах зааврыг дагаж мөрдөхийг ажилчдаас хүсэх боломжгүй бөгөөд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах ёстой. Ажлыг зохих хэлбэрээр гүйцэтгэх боломжтой тохиолдолд ухамсартай эсэргүүцлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хэргийн нөхцөл байдал

Хэрэв таны заавар нь дээр дурдсан стандартад нийцэж байгаа бөгөөд ажилтан түүнээс байнга татгалзсаар байвал энэ нь ажлаас татгалзсан гэсэн үг юм. Ажил хийхээс татгалзсан эсэх талаар асуулт гарч ирдэг нийтлэг тохиолдол байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, (өвчний) тасалдсан, эсвэл ердийн үүргээсээ гадуур байгаа тул боломжийн ажил гүйцэтгэхийг хүсэхгүй байгаа ажилтан. Ажлаас татгалзах эсэх нь тухайн хэргийн нөхцөл байдал, таны ажилтны эсэргүүцлээс ихээхэн хамаардаг тул болгоомжтой байж, шаардлагатай бол хуулийн зөвлөгөө авах нь ухаалаг хэрэг юм. Энэ нь таныг дараагийн алхмуудыг авч үзэх үед хэрэгжинэ.

Түүнчлэн, хэрэв танай ажилтан энэ шалтгааны улмаас ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн чадваргүй болсон эсэх талаар эргэлзэж байвал хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмч, компанийн эмчийн дүгнэлтийг хүлээх нь үргэлж чухал юм. Бусад тохиолдлууд нь үнэндээ ажлаас татгалзсан маш тодорхой тохиолдол юм. Жишээлбэл, хэрэв та орон тооны хомсдолтой үед ажилтнаа үйлчлүүлэгчидтэй холбогдох боломжтой бол чөлөө авах зөвшөөрөл өгсөн боловч дараа нь алслагдсан газар амарч, холбогдох боломжгүй болсон бол.

Ажлаас татгалзсаны үр дагавар

Хэрэв танай ажилтан ажлаасаа татгалзвал ажил олгогч та өөрийн эрх мэдлээ хадгалахын тулд аль болох хурдан хөндлөнгөөс оролцохыг хүсдэг. Энэ тохиолдолд зохих арга хэмжээг авах нь чухал юм. Та ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Үүнд албан ёсоор анхааруулга өгөх эсвэл татгалзсан ажлын цагаар цалин хөлс суутгах зэрэг орно. Ажиллахаас удаа дараа татгалзсан тохиолдолд илүү өргөн хүрээтэй арга хэмжээ авах боломжтой халах эсвэл хураангуй халах. Зарчмын хувьд ажилд орохоос татгалзах нь ажлаас халах яаралтай шалтгаан юм.

Дээр дурьдсанчлан, хэзээ ажил хийхээс татгалзах вэ, энэ тохиолдолд ямар зохих арга хэмжээ авч болох вэ гэдэг нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан тодорхой нөхцөл байдал, гэрээнээс ихээхэн хамаардаг. Энэ талаар танд асуулт байна уу? Холбоо барина уу Law & More. Манай мэргэшсэн баг хувийн хандлагыг ашигладаг. Тантай хамт бид таны боломжийг үнэлэх болно. Энэхүү дүн шинжилгээний үндсэн дээр бид танд тохирох дараагийн алхамуудын талаар зөвлөгөө өгөхөд таатай байх болно. Хэрэв шаардлагатай бол бид процедурын үеэр танд зөвлөгөө, туслалцаа үзүүлэх болно.