Ажил олгогчид ажилчдын өвчний тайлангаас татгалзаж болох уу?
Ажил олгогчид ажилчдынхаа өвчний талаар мэдээлж байгаад эргэлзэх тохиолдол байнга гардаг. Жишээлбэл, Даваа, Баасан гарагт ажилтан ихэвчлэн өвчтэй гэж мэдээлдэг, эсвэл үйлдвэрлэлийн маргаантай байдаг. Та ажилтныхаа өвчний тайланг асууж, тухайн ажилтан үнэхээр өвчтэй болох нь тогтоогдтол цалингийн олголтыг түдгэлзүүлэх эрхтэй юу? Энэ бол олон ажил олгогчдод тулгардаг чухал асуулт юм. Энэ нь ажилчдын хувьд бас чухал асуудал юм.
Тэд зарчмын хувьд ямар ч ажил хийлгүйгээр цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх эрхтэй. Энэ блогт бид ажилтныхаа өвчний тайлангаас татгалзаж болох хэд хэдэн жишээг авч үзэх болно, эсвэл эргэлзээтэй тохиолдолд юу хийх нь дээр.
Өвчний талаархи мэдэгдлийг холбогдох процедурын дүрмийн дагуу хийгээгүй болно
Ерөнхийдөө ажилтан өвчнөө ажил олгогчид биечлэн болон амаар мэдээлэх ёстой. Үүний дараа ажил олгогч ажилчдаасаа өвчнийг хэр удаан үргэлжлэхийг асууж болох бөгөөд үүн дээр үндэслэн ажил дээрээ хэвээрээ үлдэхгүй байх талаар тохиролцоо хийж болно. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл холбогдох бусад журамд өвчний талаар мэдээлэхтэй холбоотой нэмэлт зохицуулалт орсон бол ажилтан зарчмын хувьд эдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв ажилтан өвчтэй гэдгээ мэдэгдэх тодорхой журмыг дагаж мөрдөөгүй бол энэ нь ажил олгогчийн хувьд ажилтныхаа өвчний тайлангаас зөв татгалзсан эсэх асуудалд тодорхой үүрэг гүйцэтгэнэ.
Ажилтан нь үнэндээ өөрөө өвддөггүй боловч өвчтэй гэж мэдээлдэг
Зарим тохиолдолд ажилчид өөрсдөө огт өвдөөгүй байхад өвчтэй гэж мэдээлдэг. Жишээлбэл, танай ажилтан хүүхэд нь өвчтэй, асрагч авах боломжгүй тул өвчтэй гэж мэдэгддэг нөхцөл байдлын талаар та бодож болно. Зарчмын хувьд танай ажилтан өвчтэй, хөдөлмөрийн чадваргүй биш. Хэрэв та ажилтны тайлбараас ажилтны өөрийн хөдөлмөрийн чадвараас бусад шалтгаан нь ажил дээрээ ирэхэд саад болж байгааг хялбархан тодорхойлж чадвал өвчтэй гэж мэдэгдэхээс татгалзаж болно.
Ийм тохиолдолд танай ажилтан гамшгийн улмаас чөлөө авах эсвэл богино хугацааны ажлаасаа чөлөө авах эрхтэй болохыг анхаарна уу. Ажилтан тань ямар хэлбэрээр чөлөө авах талаар тодорхой санал нийлэх нь чухал.
Ажилтан өвчтэй боловч ердийн үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэн хийж болно
Хэрэв таны ажилтан өвчтэй гэж мэдээлсэн бол та ярианаас үнэхээр өвчин байгаа боловч ердийн ажил хийх боломжгүй тийм ч ноцтой биш гэж дүгнэвэл нөхцөл байдал арай илүү хэцүү болно. Тэгвэл хөдөлмөрийн чадваргүй болсон уу гэдэг асуулт гарч ирнэ. Ажилтан зөвхөн бие махбодийн болон сэтгэцийн хөгжлийн бэрхшээлийн улмаас хөдөлмөрийн гэрээгээр хийх ёстой ажлаа хийх боломжгүй болсон тохиолдолд хөдөлмөрийн чадваргүй болно. Таны ажилтан шагайгаа шөрмөс татсан ч ердийн үед аль хэдийн суусан ажлын функцтэй болсон нөхцөл байдлын талаар та бодож болно.
Гэхдээ зарчмын хувьд танай ажилтан ажиллах боломжтой хэвээр байна. Зарим тохиолдолд нэмэлт байгууламжуудыг ашиглах шаардлагатай болдог. Хамгийн ухаалаг зүйл бол энэ талаар ажилтантайгаа тохиролцох явдал юм. Хамтдаа тохиролцоонд хүрэх боломжгүй, танай ажилтан ямар ч байсан ажиллах боломжгүй гэсэн байр сууриа хадгалсаар байвал өвчний чөлөөний хуудсыг хүлээн авч, компанийнхаа эмч, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмчээс ажилтныхаа тохирох байдлын талаар зөвлөгөө авахыг зөвлөж байна. өөрийн функц, эсвэл тохирох функцийн хувьд.
Ажилтан санаатай эсвэл өөрийн буруугаас болж өвддөг
Таны ажилтан санаатай эсвэл өөрийн буруугаас болж өвчтэй байх нөхцөл байдал бас байж болно. Жишээлбэл, таны ажилтан гоо сайхны хагалгаанд орох эсвэл согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэсний улмаас өвчтэй болох нөхцөл байдлын талаар бодож болно. The хууль Ажил олгогчийн хувьд та ажилтны санаа зорилгын улмаас өвчин туссан бол цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэг хүлээхгүй гэж заасан.
Гэсэн хэдий ч, энэ хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байх ёстой өвчтэй болох, энэ нь бараг хэзээ ч ийм байх болно. Ийм тохиолдол байсан ч үүнийг батлах нь ажил олгогчийн хувьд танд маш хэцүү байдаг. Өвчний үед (хөдөлмөрийн хөлсний 70%) хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс дээш төлбөр төлдөг ажил олгогчдын хувьд хөдөлмөрийн гэрээнд тухайн ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний хуулиас гадуур хэсгийг өвчлөх хугацаанд авах эрхгүй болохыг тусгасан нь ухаалаг хэрэг юм. ажилтны өөрийн буруугаас эсвэл болгоомжгүй байдлаас болж өвчин үүсдэг.
Ажилтан нь үйлдвэрлэлийн маргаан эсвэл муу үнэлгээнээс болж өвддөг
Хэрэв танай ажилтан үйлдвэрлэлийн маргаан эсвэл жишээ нь саяхан хийсэн үнэлгээний улмаас өвчтэй гэж мэдээлж байгаа гэж сэжиглэж байгаа бол энэ талаар ажилтантайгаа ярилцах нь ухаалаг хэрэг юм. Хэрэв танай ажилтан харилцан ярианд нээлттэй биш бол өвчний тайланг хүлээн авч, тэр даруйдаа компанийн эмч, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын эмчийг дуудах нь ухаалаг хэрэг юм. Эмч танай ажилчин үнэхээр хөдөлмөрийн чадваргүй эсэхийг үнэлж, ажилчдаа аль болох богино хугацаанд буцааж ажиллуулах боломжийн талаар зөвлөгөө өгөх боломжтой болно.
Танд өвчний тайланг үнэлэх хангалттай мэдээлэл байхгүй байна
Та ажилтныг өвчний шинж чанар, түүний эмчилгээний талаар мэдэгдэл хийхийг үүрэг болгож чадахгүй. Хэрэв танай ажилтан энэ талаар ил тод биш бол энэ нь өвчний талаар мэдээлэхээс татгалзах шалтгаан биш юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч та юу хийж чадах вэ гэвэл аль болох хурдан компанийн эмч, хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эмчийг дуудах явдал юм.
Гэсэн хэдий ч ажилтан нь компанийн эмч, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдлын эмчийн үзлэгт хамтран ажиллаж, шаардлагатай (эмнэлгийн) мэдээллээр хангах үүрэгтэй. Ажил олгогчийн хувьд та ажилтан хэзээ ажилдаа эргэн орох боломжтой, хэзээ, яаж холбогдох боломжтой, ажилтан тодорхой ажил хийх боломжтой хэвээр байгаа эсэх, өвчлөл нь хариуцагч гуравдагч этгээдээс болсон эсэхийг асууж болно. .
Та ажилтныхаа өвчний талаар мэдэгдсэнд эргэлзэж байна уу эсвэл цалингаа үргэлжлүүлэн төлөх үүрэгтэй эсэхээ мэдэхгүй байна уу? Хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн хуульчидтай холбоо барина уу Law & More шууд. Манай өмгөөлөгчид танд зөв зөвлөгөө өгч, шаардлагатай тохиолдолд шүүх хуралдаанд туслах болно.
