Бид бүгд л тэнд байсан үе бий. Жил бүрийн оффисын цугларалт ид өрнөж, бүлээн ундааны талаар эвгүй яриа өрнүүлж байна. Гэрэл унтартал хамт ажилладаг нэг хүн, яг гучин минутын дараа алга болдог "Ирланд гарц"-ын эзэн үргэлж байдаг. Зарим хүмүүсийн хувьд эдгээр үйл явдлууд нь корпорацийн хуанлийн хамгийн онцлох үйл явдал байдаг бол зарим нь үүнийг ажлын долоо хоногийн уйтгартай үргэлжлэл гэж үздэг.

Гэхдээ урилга нь найрсаг саналаас хатуу зааварчилгаа болж хувирвал юу болох вэ? Орчин үеийн ажлын байр нь компанийн соёлд ихээхэн ач холбогдол өгдөг тул зарим менежерүүд хүн бүр баяр ёслолд оролцох ёстой гэж шаардахад хүргэдэг. Энэ нь сонирхолтой бөгөөд маш хамааралтай хууль эрх зүйн асуултыг бий болгодог: дарга чинь таныг үнэхээр тэнд байхыг албадаж чадах уу?

Мэргэжлийн үүрэг хариуцлага болон хувийн чөлөөт цагийн хоорондох хил хязгаарыг тодорхойлохын тулд Нидерландын ажил эрхлэлтийн талаар тодорхой ойлголттой байх шаардлагатай. хуульАжил олгогчийн зааварчилгаа, ажлын цаг, сахилгын арга хэмжээний дүрмийг судалснаар та өөрийн эрх, үүргийг илүү сайн ойлгох боломжтой. Энэхүү гарын авлагад ирцийг хуулиар хэрэгжүүлж болох эсэх, ажил олгогч ямар шийтгэл ногдуулж болох, мөн компанийн заавал биелүүлэх арга хэмжээг хоёр тал хэрхэн зохицуулах ёстойг тодруулах болно.

Ажил олгогчийн зааварчилгаа өгөх эрхийг ойлгох

Нидерландын хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил олгогч болон ажилтны хоорондын харилцааг эрх мэдлийн зарчмаар удирддаг боловч энэ эрх мэдэл нь үнэмлэхүй биш юм. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:660 дугаар зүйл (Burgerlijk Wetboek эсвэл BW) нь хууль ёсны эхлэлийн цэгийг өгдөг. Энэ зүйлд ажил олгогч зааварчилгаа өгч болох боловч эдгээр нь ажлын гүйцэтгэл, компанийн доторх сайн дэг журмыг сахиулахтай хатуу холбоотой байх ёстой гэж заасан байдаг. Ажил олгогч нь таны ажлыг хэрхэн хийхийг удирдан чиглүүлэх, ажлын байрны жигд ажиллагааг хангах эрхтэй бөгөөд энэ нь заавал хийх уулзалт, аюулгүй ажиллагааны протокол, үйл ажиллагааны үндсэн ажлуудыг хамардаг.

Гэсэн хэдий ч ажлын бус цагаар цэвэр нийгмийн үдэшлэг зохион байгуулах нь энэхүү хууль эрх зүйн хүрээнд автоматаар хамаарахгүй. Хамтран ажиллагсадтайгаа дарс ууж, гашуун хоол идэх нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтын гол бүрэлдэхүүн хэсэг байх нь ховор байдаг. Баярын цугларалт нь ажлын бодит гүйцэтгэл эсвэл бизнесийн дэг журмыг сахиулахтай шууд холбоогүй тул ажил олгогч таны оролцоог шаардах ерөнхий зааварчилгааны эрхдээ найдаж болохгүй. Энэ ялгаа нь гэрээний үүрэг болон сайн дурын нийгмийн үйл ажиллагааны хоорондох заагийг бүрдүүлдэг тул практикт маш чухал юм. Хэрэв арга хэмжээ нь зөвхөн зугаа цэнгэлийн зорилгоор явагддаг бол ажилтныг албадан оролцуулах хууль эрх зүйн үндэслэл хурдан алга болдог.

Функциональ үйл явдлуудын саарал бүсийг тойрон аялах нь

Арга хэмжээ нь бүхэлдээ нийгмийн шинж чанартай биш үед хууль эрх зүйн бодит байдал илүү төвөгтэй болдог. Хэрэв цугларалт нь тодорхой, ажилтай холбоотой зорилготой бол ирцийг зөвтгөх нь олонтаа. Бүтэц зохион байгуулалттай багийн бүрдүүлэх, шинэ ажилтнуудыг албан ёсоор элсүүлэх, үйлчлүүлэгчдийг төлөөлөх, эсвэл компанийн стратегийн талаар хэлэлцэх зорилготой арга хэмжээнүүд нь ажил болон чөлөөт цагийн хоорондох заагийг бүдгэрүүлдэг. Хэрэв ажил олгогч нь уг арга хэмжээ нь багийн динамикийг сайжруулах эсвэл бизнесийн тодорхой зорилгод хүрэхэд зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг нотолж чадвал ирцийг шаардах тэдний байр суурь мэдэгдэхүйц бэхждэг.

Үдээс хойшхи стратегийн хичээл шууд оройн хоол болж хувирдаг эсвэл амралтын өдрүүдийн амралт нь албан ёсны семинар болон нийгмийн үйл ажиллагаануудыг хамардаг нөхцөл байдлыг авч үзье. Эдгээр тохиолдолд үйл ажиллагааны элементүүд нь ажил олгогчид зааварчилгааны эрхийнхээ дагуу оролцохыг хүлээх үндэслэлтэй шалтгааныг өгдөг. Үүний эсрэгээр, хэрэв Баасан гарагийн оройн ундааны хичээлийг зүгээр л "баг бүрдүүлэх" гэж нэрлээд орон нутгийн пабд нийгэмшихээс өөр зүйл агуулаагүй бол ажил олгогч үйл ажиллагааны хэрэгцээгээ нотлоход бэрхшээлтэй тулгарах болно. Үйл явдал нь бодит ажилтай төстэй эсвэл тодорхой бизнесийн ашиг сонирхолд үйлчлэх тусам ажил олгогч ажилтнуудаа тэнд байхыг үндэслэлтэйгээр шаардах магадлал өндөр байдаг.

Ажлын цагаас гадуур заавал оролцох

Ажил олгогч нь ажлын стандарт цагаас гадуур ирц шаардлагатай гэж шаардсан тохиолдолд тэд ажлын цагийн талаар Европын Холбооны хатуу дүрэм журамтай тулгардаг. C-344/19 болон C-580/19 хэрэгт тусгайлан заасан Европын Холбооны хуулийн дагуу, хэрэв заавал биелүүлэх шаардлага нь ажилтны чөлөөт цагийг мэдэгдэхүйц хязгаарлаж, ажил олгогчийн мэдэлд үлдэхийг шаардсан бол энэ хугацааг ажлын цаг гэж тооцож болно. Ажил олгогч нь оройн арга хэмжээнд ирц заавал байх ёстой бөгөөд тэнд өнгөрүүлсэн цаг нь зөвхөн хувийн, цалингүй чөлөөт цаг гэж нэгэн зэрэг мэдэгдэж болохгүй.

Практикт энэ нь хэрэв таны дарга таныг Бямба гарагийн компанийн аялалд оролцохыг шаардаж, татгалзсан хүмүүст торгууль ногдуулбал тухайн цагийг ерөнхийдөө ажлын цаг гэж үзэх ёстой гэсэн үг юм. Үүний үр дүнд энэ нь Нидерландын Ажлын Цагийн тухай хуулийн (Arbeidstijdenwet) дагуу илүү цагийн хөлс, хамгийн бага амралтын хугацаа, ажлын цагийн дээд хязгаартай холбоотой үүрэг хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. Ажил олгогчид энд болгоомжтой хандах хэрэгтэй, учир нь аливаа арга хэмжээг заавал хийх нь үндсэндээ цалинтай ажлын хүрээнд оруулдаг. Ажилчдын хувьд энэ нь хүчтэй маргаан үүсгэдэг: хэрэв та сөрөг үр дагаврын аюул заналхийллийн дор тэнд байх шаардлагатай бол та үндсэндээ ажил дээрээ байгаа бөгөөд хувийн цагаа эдлэхгүй байна.

Сахилгын шийтгэл ба тэдгээрийн хатуу хязгаарлалт

Хэрэв ажилтан заавал хийх ёстой арга хэмжээг алгасахаар шийдсэн бол ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хүсч магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч хэн нэгнийг үдэшлэгт оролцоогүй гэж шийтгэх хууль ёсны босго нь гайхалтай өндөр байдаг. Хэрэв ажил олгогч уг арга хэмжээ үнэхээр ажилтай холбоотой, оролцох заавар нь үндэслэлтэй байсан гэдгийг нотолсон бол бичгээр анхааруулга өгөх нь ерөнхийдөө хамгийн зөвтгөгдсөн арга хэмжээ юм. Тэр ч байтугай анхааруулга нь эзгүй байх нөхцөл байдал болон арга хэмжээний өөрийнх нь шинж чанартай пропорциональ байх ёстой.

Голландын хуулиар хөлсийг зогсоох гэх мэт илүү хүнд санхүүгийн хориг арга хэмжээг хатуу хязгаарладаг. Голландын Иргэний хуулийн 7:631 болон 7:632 дугаар зүйлд ажил олгогчийн цалингаас суутгах эсвэл хасах эрхийг хатуу зохицуулж, хязгаарладаг. Ажилтан Зул сарын баярын оройн зоог барьснаас болж өдрийн цалингаа барьцаалах нь хууль ёсны хувьд маш эмзэг бөгөөд бараг хүчингүй болно. Цаашилбал, ажлаас халах, ажлаас халах зэрэг хэт туйлширсан арга хэмжээ нь ноцтой, давтагдсан, илт буруутай зөрчил гаргахыг шаарддаг. Заавал гэж үзсэн ганц ч нийтийн цугларалтад оролцохгүй байх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бараг хэзээ ч зөвтгөхгүй. Хууль нь пропорциональ байдлыг шаарддаг тул үдэшлэгт оролцоогүй тохиолдолд хүнд шийтгэлийг шүүхэд тэсвэрлэхэд маш хэцүү болгодог.

Ажилтны хууль ёсны хамгаалалтыг үнэлэх

Компанийн арга хэмжээнд оролцоогүйгээс болж шүүмжлэлд өртөж буй ажилчид хэд хэдэн бат бөх хууль эрх зүйн хамгаалалттай байдаг. Үндсэн хамгаалалт нь зүгээр л эхнээсээ хүчин төгөлдөр зааварчилгаа байгаагүй явдал юм. Хэрэв тухайн нам зөвхөн нийгмийн шинжтэй байсан бол ажил олгогч нь BW-ийн 7:660 дугаар зүйлийн дагуу үүнийг заавал биелүүлэх хууль ёсны эрхгүй байсан. Үүний үр дүнд үүссэн аливаа шийтгэл эсвэл цалингийн алдагдал нь хууль эрх зүйн үндэслэлгүй бөгөөд амжилттай эсэргүүцэж болно. Цаашилбал, ажилтнууд ногдуулсан аливаа шийтгэл нь нийгмийн арга хэмжээнд оролцоогүй гэсэн гэмт хэрэгт огтхон ч нийцэхгүй гэж маргаж болно.

Хувийн нөхцөл байдал нь ажилтны хамгаалалтад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Өвчин эмгэг, асран хамгаалах яаралтай үүрэг хариуцлага, эсвэл шашны жинхэнэ эсэргүүцэл зэрэг асуудлыг ажил олгогч тус тусад нь авч үзэх ёстой. Нидерландын хуулиар ажил олгогчид "сайн ажил олгогч"-ын үүрэг гүйцэтгэхийг шаарддаг (BW-ийн 7:611-р зүйл), энэ нь тэд хувийн хүчин төгөлдөр саад бэрхшээлийг харгалзан үзэхгүйгээр ирцийг сохроор шаардаж чадахгүй гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч ажилтны хамгаалалтын хүч нь ихэвчлэн ажил олгогчийн өмнөх харилцаанаас хамаардаг. Хэрэв ажил олгогч нь үйл явдлын ажилтай холбоотой мөн чанарыг урьдчилан тодорхой мэдэгдсэн бөгөөд ажилтан зүгээр л мэдэгдэлгүйгээр ирээгүй бол хамгаалалт сулардаг. Үүний эсрэгээр, ерөнхий баярын үдэшлэгт тодорхой бус урилга нь ажилтанд дараагийн зэмлэлээс маш бат бөх хамгаалалт болдог.

Хоёр талын хувьд сайн дадал ямар байх вэ

Шаардлагагүй хууль эрх зүйн маргаан, ажлын байран дахь хурцадмал байдлаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч болон ажилчид хоёулаа тодорхой, ил тод арга барилыг баримтлах ёстой. Ажил олгогчдын хувьд гол түлхүүр нь урьдчилсан харилцаа холбоо, үйл ажиллагааны үндэслэлд оршдог. Хэрэв арга хэмжээ үнэхээр заавал байх ёстой бол үүнийг урьдчилан бичгээр хийх ёстой. Ажил олгогч нь цугларалтын ажилтай холбоотой тодорхой зорилгыг, тухайлбал чухал сургалт эсвэл багийн стратегийн зохицуулалтыг тодорхой тайлбарлах ёстой. Цаашилбал, тэд ирээгүй тохиолдолд ямар үр дагавар гарахыг тодорхой зааж өгөх ёстой. Энэхүү ил тод, баримтжуулсан арга барилгүйгээр ирцийг албадах эсвэл шийтгэл ногдуулах хууль эрх зүйн үндэслэл хурдан нурдаг.

Нөгөөтэйгүүр, ажилчид чимээгүй бойкотын уруу таталтаас зайлсхийх хэрэгтэй. Хэрэв та заавал ирц тогтоох шаардлагад санал нийлэхгүй байгаа эсвэл нэгдэж чадахгүй байх үндэслэлтэй шалтгаантай бол тухайн өдөр зүгээр л хол байж болохгүй. Ажилтны сайн зан байдал нь танаас асуудлыг урьдчилан тавихыг шаарддаг. Удирдах ажилтантайгаа урьдчилан холбогдож, нөхцөл байдал эсвэл эсэргүүцлээ тодорхой тайлбарлаж, энэ яриаг бичгээр баримтжуулсан эсэхээ шалгаарай. Эрт бөгөөд үндэслэлтэй харилцсанаар та хууль ёсны байр сууриа хамгаалж, ажил олгогчийн зааврыг эсэргүүцсэн ч мэргэжлийн ур чадвараа харуулах болно.

Корпорацийн соёлыг хууль эрх зүйн хил хязгаартай тэнцвэржүүлэх

Эцсийн эцэст цэвэр нийгмийн үдэшлэгийг удирдлагын тогтоолоор албадан болгох боломжгүй юм. Багийн эв нэгдэл нь маргаангүй үнэ цэнэтэй боловч Нидерландын хөдөлмөрийн хууль нь ажилтны мэргэжлийн үүргээ хувийн амьдралаас нь салгах эрхийг хамгаалдаг. Үйл ажиллагаа, тодорхой харилцаа холбоо, пропорциональ байдал нь шийдвэрлэх хүчин зүйлүүд юм. Хэрэв арга хэмжээ нь тодорхой бизнесийн зорилгогүй, ажлын цагаас гадуур болж, ирээгүй тохиолдолд хатуу шийтгэл ногдуулсан бол ажил олгогч нь маш нимгэн хууль эрх зүйн мөсөн дээр зогсож байна гэсэн үг юм.

Ажлын байрны динамик нь арга хэмжээнүүд ажилчдыг хуулиар албадсан мэт санагдахаас илүүтэй үнэхээр оролцохыг хүсэх хэмжээнд хүрэлцээтэй байх үед хамгийн дээд цэгтээ хүрдэг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та нийгмийн арга хэмжээнд оролцоогүйгээсээ болж сахилгын арга хэмжээ авахаар болсон эсвэл дараагийн багийн бүрдүүлэх дасгалаа хэрхэн зохион байгуулахаа мэдэхгүй байгаа ажил олгогч бол өөрийн байр сууриа яг таг мэдэх нь үргэлж ухаалаг хэрэг юм. Хэрэв та ийм нөхцөл байдалтай тулгарвал мэргэжлийн хууль эрх зүйн зөвлөгөө авахыг урьж байна. Ингэснээр таны эрх, бизнесийн ашиг сонирхол бүрэн хамгаалагдах болно.

Түгээмэл асуултууд

Ажил олгогч намайг Зул сарын баярын үдэшлэгт албадаж болох уу?

Хэрэв Христийн Мэндэлсний Баярын үдэшлэг бол зөвхөн нийгмийн арга хэмжээ бол ажил олгогч таныг оролцохыг албадаж болохгүй. Нидерландын хуулийн дагуу ажил олгогчид зөвхөн ажлын гүйцэтгэл, компанийн дэг журмыг сахиулахтай холбоотой заавал биелүүлэх зааварчилгаа өгөх боломжтой. Архи уух, нийгэмших нь ажлын гол үүрэг биш тул баярын стандарт үдэшлэгт заавал оролцох нь бат бөх хууль эрх зүйн үндэс суурьгүй байдаг.

Хэрэв би компанийн заавал хийх ёстой арга хэмжээнд ирэхгүй бол яах вэ?

Хэрэв арга хэмжээ нь хууль ёсны дагуу ажилтай холбоотой бөгөөд ирцийг заавал биелүүлэх ёстой гэж тодорхой мэдэгдсэн бол ажил олгогч тань албан ёсны бичгээр анхааруулга өгч болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв арга хэмжээ нь зөвхөн нийгмийн шинжтэй байсан бол таны эсрэг авсан аливаа сахилгын арга хэмжээ нь хууль эрх зүйн хувьд эмзэг болно. Ажлаас халах эсвэл түдгэлзүүлэх зэрэг хатуу арга хэмжээ нь нэг арга хэмжээг алгассан тохиолдолд маш их харьцаатай бөгөөд шүүхэд бараг л хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Хэрэв би оффисын үдэшлэгт оролцоогүй бол ажил олгогч маань миний цалинг зогсоож чадах уу?

Үгүй ээ, оффисын үдэшлэгт суугаагүйн төлөө цалингаа хасах нь Нидерландын хуулийн дагуу зөвтгөхөд маш хэцүү байдаг. Нидерландын Иргэний хуулийн 7:631 болон 7:632 дугаар зүйлд ажил олгогчийн цалингаас суутгал хийх эсвэл хасалт хийх эрхийг хатуу хязгаарладаг. Оффисын үдэшлэгийг үндсэн ажил гэж үзэх нь ховор тул ажилд ирээгүйн шийтгэл болгон олсон цалингаа суутгах нь хууль ёсны хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогдох магадлал өндөр байдаг.

Ажлын цагаас гадуур компанийн заавал хийх ёстой арга хэмжээг ажлын цаг гэж тооцдог уу?

Тийм ээ, магадгүй л юм. Европын Холбооны хуулийн дагуу, хэрэв ажил олгогч таныг ирцийг шаардаж, чөлөөт цагаа өнгөрөөх боломжийг тань эрс хязгаарлавал энэ хугацааг ерөнхийдөө ажлын цаг гэж үзнэ. Ажил олгогч таныг тухайн газарт байхыг хатуу шаардаж байгаа бөгөөд эдгээр цагийг цалингүй хувийн чөлөөт цаг гэж ангилж болохгүй.

Заавал ирц авах шаардлагад санал нийлэхгүй байвал би яах ёстой вэ?

Хамгийн муу арга бол урилгыг үл тоомсорлож, тухайн өдөр ирээгүй байх явдал юм. Үүний оронд та санаа зовж буй асуудлаа ярилцахын тулд ажил олгогчтойгоо урьдчилан урьдчилан холбоо барих хэрэгтэй. Ирээгүй шалтгаанаа тодорхой тайлбарлаж, хууль ёсны байр сууриа хамгаалахын тулд эсэргүүцлээ бичгээр баримтжуулсан эсэхээ шалгаарай.

Өвчин, асран хамгаалах үүрэг эсвэл хувийн итгэл үнэмшлийн улмаас би оролцохоос татгалзаж болох уу?

Мэдээж. Нидерландын хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид ухаалаг хандаж, хувийн нөхцөл байдлыг тус тусад нь үнэлэхийг шаарддаг. Хэрэв танд эрүүл мэндийн асуудал, яаралтай асран хамгаалах үүрэг хариуцлага, эсвэл шашны жинхэнэ эсэргүүцэл байгаа бол эдгээр нь ерөнхийдөө заавал ирц шаарддаг шаардлагыг хүчингүй болгодог. Та эдгээр шалтгааныг ажил олгогчдоо тодорхой мэдэгдэх ёстой бөгөөд ажил олгогч таны нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхгүйгээр ирцийг сохроор шаардаж чадахгүй.